üتحول سازماني عموماً دو هدف اساسي را دنبال مي كند:

.1همساز كردن سازمان با نيازهاي محيطي.

.2تغيير رفتار كاركنان و همسو ساختن آنها با نيازهاي نو.

 سازمانهای کنونی در محیطهای متحول و پویایی قرار گرفته اندکه مدیران و رهبران آنها باید با نیروها و موانعی که در مقابل کوششهایشان جهت زنده نگهداشتن سازمان وجود دارد مقابله کنند ، این مقابله به وسیله تغییر صورت می گیرد .

    تغییر یک واقعیت سازمانی است و رسیدگی به تغییر یکی از کارهای هر مدیری می باشد.

    تحولات در یک سازمان نیاز به یک تسهیل کننده دارد . افرادی  که به عنوان کاتالیزور عمل می کنند و مسؤلیت مدیریت فرآیند تغییر وتحول را می پذیرند عامل یا عوامل تغییر نامیده می شوند .

    عامل تغییر می تواند مدیر ، کارمند یا افراد خارج از سازمان (که به عنوان یک مشاور در آن سازمان به کار مشغول هستند ) باشد.

    محیط هم نا مطمئن است و هم پویا ، سازمان را به مثابه قایق کوچکی می بیند که رودخانه ای خروشان را طی می کند ،مسافران این قایق افرادی هستند که با هم سفر نکرده اند، همه با رودخانه ناآشنا هستند قصد خود را نمی دانند ، در این رودخانه تغییر طبیعی و مدیریت تغییر فرآیندی مداوم است.

    تغییر برنامه ای : کوشش آگاهانه و کلی در اداره رویدادها جهت      دستیابی به نتایج از پیش تعیین شده.

    تغییر خودجوش: برای بوجود آمدن این قبیل تغییر کوشش عمدی صورت نمی گیرد ، در اکثر موارد تغییرات خودجوش نتیجه مقابله و واکنش به آشفتگی هائی است که از رویدادها ناشی می گردد.

    تغییر تکاملی: شامل کل دگرگونیهای بزرگ و کوچکی است که در بلند مدت در یک سازمان رخ می دهد.

üكاربرد اساسي استراتژيهاي ساختاري بيشتر در سطح كلان مطرح است كه در موارد زيادي هدفهاي تحول،تغيير بنيادي و همه جانبه ساختار سازمان و برپائي چارچوبهاي نوين و بدون پيشينه است.

üاستراتژي وظيفه اي در سطح خرد بيشتر ناظر به طراحي، تغيير و تعديل محتوا و سرشت شغل هاست.

üبهبود فرآيندهاي كار،چنانچه فرآيندهاي برجسته و مشترك ميان چند واحد سازماني را در بر گيرد، بخشي از استراتژيهاي كلان محسوب مي شود.

üعلت ايستادگي افراد در برابر تغيير:

.1منافع فردي

.2عدم شناخت و تفاهم

.3نبود اعتماد لازم نسبت به عامل تغيير

.4ارزشيابي متفاوت از موقعيتها و برنامه هاي تغيير