این پایان نامه در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده س
فصل اول :طرح تحقیق ۱
مقدمه ۲
بیان مساله ۳
سوال آغازین ۵
اهداف تحقیق 6
اهمیت و ضرورت تحقیق 7
چارچوب نظری تحقیق 8
فرضیه های تحقیق 9
مدل تحلیلی تحقيق 10
مدل عملیاتی تحقيق 11
متغیرهای تحقیق 12
قلمرو تحقیق 12
محدودیت های تحقیق 14
تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان 15
تعریف مفهومی متغيرها 16
تعریف عملیاتی متغيرها 17
فصل دوم: ادبیات تحقیق 20
بخش اول: برنامه ریزی استراتژیک 21
مقدمه 21
تعریف برنامه 22
محاسن برنامه ریزی 23
انواع برنامه ریزی 23
سبک های برنامه ریزی 25
ویژگی های برنامه ریزی 26
تعریف استراتژی 29
فهرست مطالب
عنوان صفحه
اجرا و پیاده سازی استراتژی ۲۹
استراتژی های مدیریت تغییر 30
مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک 30
برنامه ریزی استراتژیک چیست 31
مزایای برنامه ریزی استراتژیک 31
رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک 32
محدودیتهای برنامه ریزی استراتژیک 32
ویژگی های برنامه ریزی استراتژیک 34
مدل های مختلف برنامه ریزی استراتژیک 34
بخش دوم: نیروی انسانی 37
مقدمه 37
برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۹
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی 50
علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی 51
موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی 51
سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی 52
بخش سوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 53
مقدمه 55
سیر تکامل نیروی انسانی 56
مدیریت استراتژیک منابع اسنانی 56
استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم 57
مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 58
استراتژی منابع انسانی: یک فرایند 59
عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی 61
انواع برنامه ریزی استراتژیک 62
فهرست مطالب
عنوان صفحه
الگوی عقلایی برای تدوین استراتژی 62
الگوی فراینده و تدریجی 64
تئوری نقاط مرجع استراتژیک 64
استراتژی های نیروی انسانی 67
پیوند میان برنامه ریزی استراتژی و منابع انسانی 72
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 74
الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 78
عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 79
بخش چهارم: عملکرد کارکنان 81
مقدمه 81
مفهوم عملکرد 82
ارزیابی عملکرد 84
تاریخچه ارزیابی عملکرد 87
ارزیابی عملکرد در ایران 88
مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد 88
اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد 89
ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد 90
شاخص های ارزیابی عملکرد 91
طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد 91
ویژگی های شاخص های ارزیابی عملکرد 92
مزایای ارزیابی عملکرد 95
ضرورت ارزیابی عملکرد 95
سیستم ارزیابی عملکرد 97
مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 99
بخش پنجم: پیشینه تحقیق 103
مقدمه 103
تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 103
تحقیقات انجام گرفته در داخل 104
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل سوم: روش تحقیق 105
مقدمه 106
روش تحقیق 107
جامعه و نمونه آماری 107
ابزار جمع آوری اطلاعات 111
پایایی و روایی ابزار سنجش 114
روش تجزیه و تحلیل داده هاي آماری 115
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات(یافته های تحقیق) 116
مقدمه 117
توزیع فراوانی جنسیت 117
توزیع فراوانی تحصیلات 118
توزیع فراوانی سن 119
توزیع فراوانی سنوات خدمت 120
شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121
شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122
شاخص های توصیفی پیش بینی ساختاری 123
شاخص های توصیفی پیش بینی فرهنگی 124
شاخص های توصیفی پیش بینی انسانی 125
شاخص های توصیفی پیش بینی مدیریتی 126
بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها 127
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 133
مقدمه 134
نتیجه گیری 134
پیشنهادات 135
منابع و مأخذ 138
پیوست ها 146
فهرست جدول ها
شماره عنوان صفحه
1-1 قلمرو مکانی تحقیق 13
1-۲ قلمرو زمانی تحقیق 14
2-1 طرح جانشینی 42
۲-۲ مقایسه روشهای برآورد عرضه و تقاضای نیروی انسانی 46
۲-3 تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف 101
۳-1 جامعه آماری- اطلاعات شبکه های بهداشت و درمان در جامعه آماری 108
3-1 نمونه آماری به تفکیکی سهم هر شبکه بهداشت و درمان شهرستان 111
3-۳ آزمون پایایی پرسشنامه 115
4-1 توزیع فراوانی جنسیت 117 117
4-2 توزیع فراوانی تحصیلات 118 118
4-3 توزیع فراوانی سن 119
4-۴ توزیع فراوانی سنوات خدمت 120
4-۵ شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121
4-۶ شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122
4-۷ شاخص های توصیفی پیش نیاز ساختاری 123
4-۸ شاخص های توصیفی پیش نیاز فرهنگی 124
4-۹ شاخص های توصیفی پیش نیاز انسانی 125
4-۱۰ شاخص های توصیفی پیش نیاز مدیریتی 126
4-1۱ نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات 127
4-1۲ آزمون همبستگی پیرسون برای عملکرد کارکنان 128
4-1۳ آزمون همبستگی پیرسون برای پیش نیاز ساختاری و عملکرد کارکنان 129
فهرست نمودارها
شماره عنوان صفحه
4-1 توزیع فراوانی جنسیت 117
4-2 توزیع فراوانی تحصیلات 118
4-3 توزیع فراوانی سن 119
4-۴ توزیع فراوانی سنوات خدمت 120
4-۵ شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121
4-۶ شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122
4-۷ شاخص های توصیفی پیش نیاز ساختاری 123
4-۸ شاخص های توصیفی پیش نیاز فرهنگی 124
4-۹ شاخص های توصیفی پیش نیاز انسانی 125
4-۱۰ شاخص های توصیفی پیش نیاز مدیریتی 126
فهرست شکل ها
شماره عنوان صفحه
2-1 فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی 40
2-2 مدل خانه ای استراتژیک های منابع انسانی 59
2-3 گام های استراتژیک منابع انسانی 61
2-4 اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد 89
4-1 الزامات برنامه ریزی استراتژیک 128
4-2 پیش نیاز ساختاری 129
4-3 پیش نیاز فرهنگی 130
4-4 پیش نیاز انسانی 131
4-۵ پیش نیاز مدیریتی 132
چكيده
هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. براي اين منظور یک فرضيه اصلي و چهار فرضيه فرعي طراحي شده است. جهت آزمون فرضيه ها پرسشنامه اي شامل 45 سوال با توجه به شاخصهاي تعريف شده براي ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظيم گرديد و پس از سنجش روايي و پايايي آن، با استفاده از روش نمونه گيري تصادفی ( قرعه کشی) در اختيار نمونه آماري قرار گرفت.
جامعه آماري اين تحقيق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، مي باشد. حجم نمونه آماري با استفاده از فرمول كوكران 357 نفر برآورد گرديد. و اين تعداد با استفاده از روش نمونه گيري تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظيم شده در اختيار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوري و اطلاعات حاصله تلخيص، طبقه بندي و با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي( آزمون همبستگي r پيرسون) مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج حاصل بيانگر اين است كه بين مؤلفه هاي الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معني داري وجود دارد.
کلید واژه ها: برنامه ریزی، استراتژیک، نیروی انسانی، عملکرد، کارکنان.
فصل اول
طرح تحقيق
مقدمه
نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).
در محيط پر چالش هزاره جديد و در عرصه رقابت ميان سازمانها و شركتها، يكي از مولفه هاي افزايش دهنده موفقيت براي سازمانها ، متمركز شدن بر وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني است. كنترل منابع (مانند: منابع فيزيكي ، سازماني ، اطلاعاتي و انساني)، مزيت رقابتي را نصيب سازمان مي كند. در اين ميان منابع انساني به دليل محدوديت آن از اهميت بيشتري برخوردار هستند(محمودی،1387).
در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).
بيان مسأله
بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،درمانی و درتمام گسترة مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).
از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،1380).
برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).
برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).
برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری ب)پیش نیاز فرهنگی ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی
باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).
سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،1375).
مديريت منابع انساني به دليل گستردگي و اهميت وظايف مديريت در رابطه با نيروي انساني شكل گرفته است امروزه ، مديريت نيروي انساني به عنوان يكي از پراهميت ترين گرايش هاي علم مديريت مورد توجه كامل قرار گرفته است و از جايگاه ، خاصي برخوردار است برنامه ريزي نيروي انساني به منظور تأمين نيروي انساني مورد نياز از عمده ترين وظايف مديريت نيروي انساني هر سازمان است(دسلت و اردی،2003).
توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،1375).
یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید يكي از راههاي ارزيابي و مطالعه نظام هاي بهداشتي و درماني در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعيت توزيع منابع انساني و بخصوص نيروهاي متخصص دانشگاه مي باشد. توزيع عادلانه منابع در همه زمينه بخصوص نيروي انساني از اولويت هاي هر نظام اداري محسوب مي گردد چرا با توزيع مناسب متخصصان و پشتيباني عملي ، كارايي نظام های بهداشتی درمانی تامين خواهد شد (طبیبی،1383).
با توجه به اینکه هدف اساسی از برنامه ریزی نیروی انسانی دسترسی هرچه بیشتر جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی و بهبود عملکرد سازمانی می باشد، در اين تحقيق تلاش خواهد شد برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی درشبکه های بهداشتی و درمانی استان هرمزگان مورد بررسی قرارگیرد و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان تعیین گردد. تا با شناسایی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی و توزیع عادلانه آنها گامی مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهایت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.
سوال آغازین
سوال آغازین تحقيق حاضر عبارت است از :
چه رابطه ای بین الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان وجود دارد؟
اهداف تحقیق
هدف اصلی تحقیق حاضر تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می شود:
1- تعیین رابطه پیش نیاز ساختاری برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
2- تعیین رابطه پیش نیاز فرهنگی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
3- تعیین رابطه پیش نیاز انسانی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
4- تعیین رابطه پیش نیاز مدیریتی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
و اهداف كاربردي تحقیق حاضر عبارت است از :
با شناسایی تاثیر الزامات برنامه ریزی (استراتژیک) نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان و با سازماندهی مناسب این نیروها گامهای مهمی در جهت ارتقاء بهره وری شبكه بهداشتي و درماني برداشته خواهد شد.
اهمیت و ضرورت تحقيق
سياستگزاران جوامع امروزی به منظور افزایش دسترسی و ارتقائ کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی، توزیع نیروی انسانی را بعنوان یکی از اصلی ترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی می دانند(آصف زاده و رضاپور،1385).
در سطح جهانی به منظور محاسبه تعداد نیروی مورد نیاز هرمنطقه که بالاترین کارایی و اثربخشی را بهمراه داشته باشد از روشها وشاخص های مختلفی متناسب با شرایط کلی هر کشور و نظام بهداشتی- درمانی آن و همچنین منابع در دسترساستفاده می گردد (اکبری،1386).
کشورهای پیشرفته به دلیل برخورداری از یک سیستم منسجم ارائه خدمات بهداشتی- درمانی تعداد نیروی انسانی مورد نیاز خود را بر اساس پست‌های خالی سیستم تعیین می‌نمایند. از طرف دیگر کشورهای توسعه نیافته که فاصله زیادی با ایجاد چنین سیستمی دارند نیروی انسانی مورد نیاز را با استفاده از شاخص‌های خام نسبت نیروی انسانی به جمعیت- که توسط سازمانهای بین‌المللی و یا برخی کشورهای توسعه یافته پیشنهاد شده است تعیین می‌کنند(بهرامی نازکی، 1378).