پیشینه و مبانی نظری كارآفرینی سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مفهوم (( كارآفرینی سازمانی )) احتمالاً برای اولین بار در كشور سوئد به كار گرفته شد ( ویلام ، 2002 ، 2 ) .
در این دهه همراستا با ناكارآمدی فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در شركتها ، فعالیت كارآفرینانه مورد توجه مدیران ارشد شركتها قرار گرفت و درصدد برآمدند تا چنین فعالیتهایی را در ساختار اداری شركتها تزریق نمایند ( استیونسون و گامپرت ، 1985 ، 89 ) .
در جهان امروز تفكر نوآوری و كارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است. همانگونه كه تولد و مرگ سازمانها به بینش ، بصیرت و توانایی موسسین بستگی دارد ، رشد و بقای آن نیز به عواملی مانند توانایی ، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها بستگی دارد. اگر سازمانها نتوانند به تغییرات پاسخ دهند و یا در مقابل تغییرات حالت انفعالی به خود بگیرند از قافله عقب می مانند. به عبارت دیگر شركتها یا باید به نوآوری و كارآفرینی بپردازند یا محكوم به فنا هستند. بنابراین باید فعالیتهای كارآفرینانه را در شركتهای كوچك ترویج داد تا به فنا گرفتار نگردند. ( هادی زاده ، 1384 ، 13 و 15 ) .
به طور كلی در تعاریفی كه از كارآفرینی ارائه شده است، تفاوتهای مغایر و متناقضی به چشم می خورد. اما بر این نكته اتفاق نظر هست كه اصطلاح كارآفرینی دست كم بخشی از كاركرد تصمیم گیری را در جهت هدایت عملیاتی سازمان دربر می گیرد. وجود این تفاوتها نشان دهنده ی گستردگی و اهمیت موضوع است كه می تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد و از سوی دیگر نشان دهنده ی پویایی موضوع است كه زمینه ی ارائه ی مدلها ، تئوریها و نظرات متفاوتی را فراهم می كند. در این فصل به توضیح و تفسیر هریك از متغیرهای كلیدی كارآفرینی همچون ریسك پذیری ، نوآوری و پیش فعالی ( پیشتازی ) می پردازیم تا درك معقولی از ادبیات مذكور بدست آید و در ادامه نیز به تاریخچه ی آنها می پردازیم.
2-2 كارآفرینی سازمانی :
تعاریف متعدد كارآفرینی سازمانی كه در مقالات و كتب مختلف و از دیدگاه صاحب نظران متعدد ارائه شده است، به طور قابل توجهی به هم شباهت دارند. مكنزی و دیكامبو (1986 ) معتقدند كه فعالیت كارآفرینانه سازمانی می تواند شامل توسعه ی یك محصول جدید تا ایجاد یك فرآیند اثربخش باشد. جنینگ و یانگ (1990) كارآفرینی سازمانی را به عنوان فرآیند توسعه ی محصولات یا بازارهای جدید تعریف می كنند. كوراتكو و هورنسبای (1990 ) كارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد كسب و كارهای جدید در درون چارچوب شركتهای مادر توصیف می كنند. آریلا معتقد است كه كارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است كه عبارتند از نوآوری ، توسعه ی محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید و ریسك پذیری . از مجموع این تعاریف می توان نتیجه گرفت كه كارآفرینی سازمانی عبارت است از : فرآیندی كه فعالیتهای سازمانی را به سمت نوآوری ، ریسك پذیری و پیشتازی ( پیش فعالی ) سوق می دهد و می توان گفت كه گرایش به كارآفرینی سازمانی در برگیرنده ی همین سه مولفه می باشد. در معنای كلی ، كارآفرینی سازمانی به معنای كارآفرینی در درون سازمان موجود است. به عبارت دیگر نوعی كارآفرینی است كه در سازمانها و شركتها و توسط واحدها و اعضای سازمان برای توسعه كسب و كار شركت یا سازمان انجام می شود. علت رواج این مفهوم را می توان در نیاز سازمانها به هماهنگی با تغییرات محیط اجتماعی و اقتصادی دانست. این مفهوم شامل نیت ها و رفتارهای یك شركت یا سازمان ( مانند ریسك پذیری ، نوآوری و پیشتازی ) جهت عزیمت از یك شرایط سنتی به حالتی بهتر می شود ( آنتونیك و پرودان ، 2001 ، ص 495 و 527 ) .
2-3 اهمیت و ضرورت كارآفرینی در سازمان و شركتها :
كارآفرینی هم تحت تأثیر موسسات اجتماعی ما قرار می گیرد و هم روی آنها تأثیرمی گذارد یعنی كارآفرینی به قوانین بازی پاسخ می دهدواز طرف دیگربه طورفزآینده ای هدف قوانین بازی قرار می گیرد ( نوئل كمپل ؛ 2012 ) .
امروزه بسیاری از شركتها به لزوم كارآفرینی پی برده اند. درواقع این گونه تغییر گرایش دراستراتژی درپاسخ به سه نیاززیراست ( احمدپور داریانی ، 1384، ص 134-135 ) :