فرهنگ نوآوری و مدیریت راهبردی منابع انسانی در بخش دولتی و خصوصی در چارچوب حس مالکیت کارمندان
این فایل شامل اصل مقاله انگلیسی:Innovation Culture and Strategic Human Resource Management in Public and Private Sector within The Framework Of Employee Ownership به همراه فایل word ترجمه آن می باشد. ترجمه این فایل به صورت کاملا تخصصی و به صورت مفهومی و لغت به لغت به صورت کاملا گویا و روان می باشد.
مقاله مدیریتی ISI
تونا اوسلو : دانشگاه گدیک، برنامه بهداشت و ایمنی شغلی، استانبول، ترکیه
چکیده فرهنگ نوآوری یک اکوسیستم جدید در حوزه های کسب و کار و فلسفه تولید مطرح می کند. تفاوت های موجود بین کشورها و مناطق مختلف از حیث مدیریت، علم، مهندسی، فناوری و کیفیت کار تبدیل به فاکتورهایی شده اند که دینامیک پیچیده قرن 21 ام را توضیح می دهند. بنابراین، افزایش قدرت رقابت بین المللی رکت های محلی در چارچوب سیاست های توسعه منطقه ای، بهبود کارافرینی و ظرفیت نوآوری در مناطق محلی برای این کشور بسیار حائز اهمیت هستند. در این فرآیند مدیریت راهبردی منابع انسانی (SHRM) فعالیتی حساس برای شرکت هاست. حامل های مختلفی برای تحقق این فعالیت ها ضمن قانونمندسازی محیط و همچنین برای توسعه مورد نیاز خواهند بود. در این مطالعه، به بررسی اثرات SHRM به همراه نقش میانجی فرهنگ نوآوری و مالکیت کارمندان خواهیم پرداخت. این تحقیق چارچوبی را برای بررسی رضایت شغلی از طریق مالکیت کارمندان در سایه تحولات اخیر در فرهنگ نوآوری مطرح می کند. هدف شناسایی اثر میانجی فرهنگ نوآوری بر رضایت شغلی بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و مالکیت کارمندان است. برای آزمون گزاره ها، ابرآوردی میدانی با استفاده از پرسشنامه صورت گرفت. 479 پرسشنامه چاپی از منطقه مارمارا جمع آوری شد. بطور خاص در بخش خصوصی، SHRM تاثیری مستقیم بر رفتار کارمندان دارد. یافته های تحقیق نشان می دهند که مالکیت کارمندان به عنوان یک فاکتور روانی مهم می تواند مرحله ای بین فاکتورهای سازمانی و رضایت شغلی ایجاد کند.
کلیدواژه ها : مدیریت راهبردی منابع انسانی، فرهنگ نوآوری، مالکیت کارمندان، رضایت شغلی
1. مقدمه نهادینه سازی و مدیریت منابع انسانی، علاوه بر پیامدهای سازمانی، دارای اثرات مثبت مستقیمی بر کارمندان است. به علاوه، مدیریت راهبردی منابع انساتی و ابزارها دارای ماموریت های مهمی از قبیل بهبود اثربخشی تعاملات اجتماعی و ارتباط بین کارمندان است. با مدیریت بالا به پایین و پایین به بالای ارتباطات سازمانی، همچنین می توان به هدف بهبود خلاقیت فردی و سازمانی نائل شد. اما، در خصوص نتایج این مرحله و مقایسه شیوه تاثیر برنامه های شرکت و مدیریت راهبردی منابع انسانی بر کارمندان به عنوان افراد مجزا، اطلاعات کمی در مکتوبات ارائه شده است.
از طریق برنامه های شرکت و سیستم های اطلاعاتی،
....
1. بازنگری مقالات
2. روش شناسی
2.1 هدف تحقیق
2.2 تحلیل ها و نتایج
....
4. نتیجه گیری