فهرست مطالب
عنوان
تعاریف
قوانین
طراحی سیستم حقوق و دستمزد
تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل
مشخصات سیستم نرم افزاری شرکت
ضمیمه
منابع
فصل اول
تعاریف
تعاریف
1. شرکت : شرکت پارس ایران به شماره ثبت 85439 درتاریخ 15/11/1371 برای مدت نامحدود در اداره کل ثبت شرکت ها و مالکیت صنعتی تهران به ثبت رسیده است .
2. مجمع : عبارت است از مجمع عمومی صاحبان سهام شرکت .
3. هیئت مدیره : عبارت است از اعضای هیئت مدیره شرکت .
4. آیین نامه : منظورآیین نامه استخدامی و سیستم حوق و دستمزد سرکت (همین سند) است .
5. شغل مستمر : مجموعه ای از فعالیت های مرتبط و مشخص است که به عنوان وظایف قابل انجام توسط یک فرد ‚ از سوی شرکت تعیین شده باشد .
6. حکم استخدامی : متن و نوشته ای که حقوق و مزایای هریک از کارکنان را طبق آیین نامه اعلام می نماید که به امضای مقام صلاحیت داررسیده است .
7. استخدام : پذیرفته شدن داوطلب جهت استغال در شرکت طبق ضوابط همین آیین نامه .
8. استخدام رسمی : پذیرفته شدن داوطلب جهت انجام خدمات مستمر و تمام وقت که به موجب حکم رسمی در یکی از پست های سازمانی شرکت منصوب می گردد .
9. استخدام قراردادی : عبارت است از پذیرفته شدن داوطلب جهت انجام کارمشخص ‚ برای مدت معین و مطابق با مقررات آیین نامه .
10. کارکنان شرکت : عبارت است از کلیه شاغلین رسسمی و قراردادی و پیمانکاری که تابعیت ایرانی داشته و حقوق و دستمزد خود را از شرکت دریافت می کنند .
11. کارکنان رسمی : افرادی که به موجب حکم رسمی طبق ضوابط و مقررات آیین نامه به استخدام رسمی شرکت در می آیند و مادامی که موجبات خاتمه خدمت تصریح شده در این آیین نامه ایجاد نشده باشد خدمت آنان ادامه خواهد یافت .
12. کارکنان قراردادی : افرادی که با عقد قرارداد برای مدت مشخص و انجام وظایف معین به خدمت شرکت در می آیند و وضعیت آنها تابع قرارداد مربوط است .
13. نمودار سازمانی : عبارت است ازساختار کلی تشکیلات شرکت که جهت تحقق اهداف و وظایف قانونی طراحی می گردد .
14. تشکیلات تفضیلی : عبارت است ازمجموعه مدونی از ساختار تفضیلی هریک از واحدهای شرکت .
15. پست ثابت سازمانی : جایگاهی است در تشکیلات شرکت جهت انجام خدمات مستمر و تمام وقت .
16. پست موقت سازمانی : جایگاهی است در تشکیلات شرکت جهت انجام خدمات مشخص درمدت محدود .
17. شرایط احراز شغل : مجموعه تحصیلات ‚ تجربه ‚ توانایی ها ‚ قابلیت ها ‚ آموزش و مهارت هایی است که داشتن آنها برای انجام وظایف و قبول مسئولیت های شغل ضروری است .
18. ارزشیابی شغل : اندازه گیری و مقایسه عوامل شغل مانند مهارت ها ‚ مسئولیت ها ‚ کوشش ها و شرایط محیط کار هریک از مشاغل شرکت به منظور تعیین ارزش و اهمیت نسبی آنها با استفاده از معیارها و ضوابط مورد سنجش .
19. تجربه : مهارت هایی که کارکنان در طول سنوات خدمت خود در ارتباط با شغل مورد تصدی جهت انجام وظایف مربوط به شغل کسب می نمایند .
20. شرح وظیفه : مسئولیت ها و اختیارات یک پست سازمانی را مشخص می سازد .
21. تطبیق : عبارت است از وفق دادن وضع کارکنان شرکت با آیین نامه .
22. درجه شغلی : تقسیم بندی مراتب شغلی کارکنان مطابق طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل شرکت .
23. ارتقا : عبارت است ازافزایش درجه شغلی فرد که با تغییر طبقه شغلی و افزایش وظایف و مسئولیت ها یا افزایش مهارت ها توام خواهد بود .
24. انتصاب : عبارت است از واگذاری یکی از پست های سازمانی به یک نفر از کارکنان .
25. ماموریت : عبارت است از اعزام کارکنان به محلی غیر از محل خدمت آنان به منظور انجام وظایف محوله برای مدت محدود .
26. مزد سنوات : افزایش حقوق سالانه که به ازای هرسال خدمت قابل قبول به کارکنان تعلق می گیرد .
27. مزد شغل : عبارت است از مبلغی که برای پایه اول هر گروه جدول مزد در نظر گرفته می شود .
28. مزایا و فوق العاده های مستمر : عبارت است از مبالغی که همه ماهه با توجه به شغل مورد تصدی کارکنان بر اساس حکم صادره به طور مستمر پرداخت می شود .
29. مزایا و فوق العاده های غیر مستمر : شامل مبالغی است که علاوه بر حقوق و دستمرد به کارکنان تعلق می گیرد .
30. تسهیلات رفاهی : تسهیلاتی است که حسب شرایط به منظور حفظ سلامتی ‚ ایمنی و رفاه کارکنان از قبیل بهداشت ‚ بیمه و درمان ‚ تهیه و تحویل لباس کار ‚ وسایل و تجهیزات ایمنی و ورزشی ‚ باشگاه ‚ مهد کودک ‚ غذای گرم ‚ استفاده از اماکن رفاهی و ... فراهم می شود .
31. مساعده : مبلغی است که به عنوان علی الحساب حقوق و مزایا که درصورت لزوم شرکت می تواند در پانزدهم هرماه پرداخت نماید .
فصل دوم
قوانین
ماده 1 : تعاریف (فصل اول)
ماده 2 : به منظورنظارت برحسن اجرای این آیین نامه ‚ ایجاد هماهنگی ‚ ارائه پیشنهاد درمورد اصلاح یا تغییر مفاد این آیین نامه ‚ تعیین ضوابط استخدام ‚ انتصاب ‚ آموزش و ارزشیابی ‚ کمیته مشورتی تحت عنوان "کمیته اموراداری و استخدامی شرکت" که دراین آیین نامه به اختصار "کمیته" نامیده می شود با ترکیب ذیل و عناوین مشابه در شرکت تشکیل می گردد :
- قائم مقام مدیرعامل
- مدیراداری و مالی
- یکی از کارشناسان خبره شرکت به انتخاب مدیرعامل
تبصره : کمیته می تواند دراجرای وظایف محوله از نظرات مشورتی مدیران و یا مشاوران استفاده نماید .
ماده 3 : تشکیلات کلان شرکت پس از تصویب هیئت مدیره قابل اجرا است .
ماده 4 : وضعیت استخدامی کارکنان شرکت منحصر به یکی از حالات زیر می باشد :
- حالت اشتغال : وضع کارکنانی که در پست سازمانی مورد تصدی انجام وظیفه می نمایند .
- حالت مرخصی : وضع کارکنانی که در مرخصی استحقاقی ‚ تشویقی ‚ ضروری ‚ استعلاجی و یا مرخصی بدون استفاده از حقوق به سر می برند .
- حالت ماموریت : وضع کارکنانی است که به موجب ابلاغ یا حکم رسمی به مدت معین درمحلی غیر از محل سازمانی خود انجام وظیفه می نمایند .
- خدمت آزمایشی : وضع کارکنانی است که طبق مقررات این آیین نامه در حال گذراندن دوره خدمت آزمایشی خود می باشند .
- اخراج : وضع کارکنانی است که با رعایت ضوابط قانونی و صدور حکم از خدمت شرکت اخراج می گردند .
- غیبت موجه : وضع کارکنانی است که با تایید مراجع ذی صلاح خارج از اراده و اختیار خود نتوانسته اند در محل خدمت حاضر شوند .
- غیبت غیرموجه : وضع کارکنانی است که به صورت غیرمجاز و با عذرغیرموجه درمحل خدمت خود حاضر نگردند .
- استعفا : وضع کارکنانی است که طبق مقررات این آیین نامه به موجب حکم رسمی از خدمت شرکت مستعفی شده باشند .
- بازخرید : وضع کارکنانی است که طبق این آیین نامه و قانون کار به موجب حکم رسمی بز خرید می گردند .
- تعلیق : تعطیلی موقت تعهدات کار کارکنان و شرکت و یا یکی از از طرق ضوابط قانون کار می باشد .
ماده 5 : شرکت جهت نیل به اهداف تعیین شده با شرایط ذیل مبادرت به استخدام می نماید :
- وجود پست سازمانی بلاتصدی
- امکان استفاده از نیروی انسانی موجود در شرکت وجود نداشته باشد
- پیش بینی لازم در بودجه سال مربوطه دیده شده باشد
- نیاز از طرف مدیر مربوطه اعلام و به تصویب مدیر عامل رسیده باشد
استخدام در شرکت به یکی از حالات زیر صورت می گیرد :
الف : استخدام رسمی به منظور تصدی مشاغل مستمر
ب : استخدام قراردادی
ج : استخدام آزمایشی
د : استخدام پیمانی
ماده 6 : استخدام مدیران شرکت توسط مدیرعامل انجام می شود .
تبصره : به کارگیری نیروی انسانی مورد نیاز
مدیرعامل , سالینه حداقل 3% و حداکثر تا 30% حقوق پایه قابل محاسبه و پرداخت می باشد .
8. فوق العاده سختی کار : برای کارکنان شرکت در بخش های تولید و بازاریابی و فروش برحسب درجه سختی کار حداکثر 10% حقوق پایه به پیشنهاد مدیر مربوطه و تصویب مدیرعامل قابل محاسبه و پرداخت می باشد . این ضریب پس از اجرای طبقه بندی مشاغل در شرکت قابل تغییر است .
تبصره 6 : ارزش ریالی هرامتیاز در سال 1387 برابر 6500 ریال و امتیاز سال های بعد مطابق قانون کار و بخشنامه های مربوطه و اضافه بر آن پیشنهاد مدیرعامل و تصویب هیئت مدیره تعیین می گردد .
تبصره 7 : ارزش ریالی هر امتیاز به نحوی تعیین می گردد که حداقل افزایش وزارت کار را برای سطوح مختلف تامین نماید .
ماده 26 : فوق العاده هزینه ایاب و ذهاب : به کلیه کارکنان شرکت به جز افرادی که به نحوی از اتومبیل شرکت و یا مزایای آن استفاده می کنند , هزینه ایاب و ذهاب برای هر روز پرداخت می شود . این مبلغ در ابتدای هر سال به پیشنهاد مدیر مالی و اداری و تصویب مدیرعامل پرداخت می شود .
ماده 27 : به کلیه کارکنان شرکت برای هر روز کار مبلغی بابت غذا پرداخت می شود . این مبلغ در ابتدای هر سال به پیشنهاد مدیر مالی و اداری و تصویب مدیرعامل پرداخت می شود .
ماده 28 : فوق العاده اضافه کار
فوق العاده اضافه کاری در مقابل ساعات کار اضافی خارج از وقت اداری در مواقع اضطراری و استثنایی برای انجام وظایف مشخص پرداخت خواهد شد .
فصل سوم
طراحی سیستم
حقوق و دستمزد
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل
و
طبقه بندی
مشاغل
هدف از تجزیه و تحلیل شغل مشخص کردن آن ویژگی هایی است که وجود آنها منجر به عملکرد مطلوب کارکنان در شغل شان می شود.تعیین این ویژگی ها کمک شایانی به مدیریت جهت انتخاب نیروهای با عملکرد مناسب خواهد کرد.
الف-تهیه مدل مفهومی
با توجه به استراتژی توسعه فرهنگ شایسته سالاری مدل مفهومی باید تعریف روشن و عملیاتی از شایستگی ارائه نماید. به همین منظور سه محور برای تعریف شایستگی انتخاب شده است:
- تخصص: شامل توانایی، دانش و مهارت های مورد نیاز شغل
- تعهد : داشتن علایق شغلی و تعهد به ارزش های مورد قبول سازمان
- عملکرد : شامل نتایج و سبک کار
- مولفه های اساسی مدل مفهومی شامل موارد زیر است:
- بروندادهای شغل (نتایج کار)
بروندادهای شغل یا محصولند یا خدمت
- محصول بروندادی است قابل لمس، عینی وقابل شمارش که شامل فراورده های نهایی یا مواد در حال فروش می باشد .
- خدمت شامل سایر بروندادها غیر از محصول است که معمولا غیرقابل لمس یا غیر قابل شمارش می باشد.
فعالیت کلی مجموعه ای از اقدامات مشابه است که در بسیاری از مشاغل انجام
می شود. مانند "هماهنگ نمودن کارها و فعالیت های دیگران" .
- هر فعالیت کلی با استفاده از یک عنوان و شرح مختصری تعریف شده است.
ریز فعالیت کاری (وظیفه یا کار) به مجموعه ای ازفعالیت های مربوط به هم گفته
می شود که منجر به فراهم آمدن یک برونداد (محصول یا خدمت) می گردد.
- هرریز فعالیت های کاری با استفاده از عبارتی که گزاره نامیده می شود و شامل فعل، مفعول و متمم(بیانگرهدف و یا روش انجام وظیفه یا کار) است بیان می گردد.
توانایی زمینه لازم برای فراگیری دانش، مهارت یا رفتار مشخصی را فراهم می کند. افرادی که توانایی فراگیری موضوع مشخصی را نداشته باشند تلاش های آنها برای یادگیری آن موضوع به نتیجه قابل قبولی نمی رسد. انواع توانایی ها عبارتند از:
- توانایی های شناختی شامل: توانایی های کلامی، توانایی های استدلال و تولید اندیشه، توانایی های کمی، توانایی های ادراکی، حافظه، توانایی های فضایی، دقت وتوجه
- توانایی های روانی حرکتی شامل: توانایی های دستی
دانش شامل مجموعه ای از اصول و حقایقی است که در حل مسائل و موضوعات مربوط به شغل بکار گرفته می شود. دانش ها معمولا از طریق آموزش های رسمی و یا سازمانی کسب می گردند. دانش ها را می توان به حوزه های زیر تقسیم نمود:
- مدیریت شامل :مدیریت ، دفتری، حسابداری واقتصاد، بازاریابی و فروش، خدمات مشتری و امورکارکنان ومنابع انسانی
- مهندسی وتکنولوژی شامل: الکترونیک وکامپیوتر، فناوری
- ریاضیات وعلوم شامل: ریاضی، فیزیک، شیمی، زیست شناسی، روان شناسی، جامعه شناسی و مردم شناسی و جغرافیا
- خدمات درمانی شامل: پزشکی و دندان پزشکی ، مشاوره و درمان
- هنر و علوم انسانی شامل: زبان فارسی ، زبان خارجی، هنر های زیبا، تاریخ ، فلسفه والهیات
- حقوق وامنیت عمومی شامل: حقوق و ایمنی وامنیت عمومی
- ارتباطات شامل: مخابرات و رسانه ها و ارتباطات
- آموزش وپرورش
علایق رجحان های انسان ،در انتخاب اموررا نشان می دهد. معمولاً افراد به انجام اموری می پردازند که به آن علاقمندند و از پرداختن به اموری که به آن علاقه ای ندارند اجتناب می کنند. انواع علایق شامل موارد زیر است:
- علایق شغلی شامل: پژوهشی، اجتماعی، هنری، عملگرایی، کارآفرینی
- ارزشهای شغلی شامل: پیشرفت، استقلال، تنوع، وجهه(پرستیژ)، اختیار، ارزش های اخلاقی، روابط انسانی
سبک‌کاری‌شیوه‌رفتاری‌شاغل‌هنگام انجام وظیفه می باشد. سبک های کاری به شرح زیرند:
- موفقيت محوری شامل: تلاش، پشتکار، ابتکار
- نفوذ اجتماعی شامل: رهبری
- جهت گيري ميان فردي شامل: هماهنگی، اهمیت دادن به دیگران
- سازگاری شامل: خود کنترلی، تحمل فشار، انعطاف پذیری
طرح تهيه و تدوين مجموعه قوانين و مقررات طرح طبقه بندي مشاغل
مقدمه و بيان مسئله
طبقه بندي مشاغل عبارت است از دسته بندي اصولي مشاغل در طبقات معين و مشخص بر حسب وظايف، مسئوليت ها و شرايطي که براي احراز هر شغل لازم است.
و يا عبارت است از تنظيم مشاغل و تخصيص آنها به گروه ها يا طبقات شغلي بر اساس وظايف مسئوليت ها و شرايط احراز هريک ازآنها.
كاربردهاي طبقه بندي مشاغل
- كارمنديابي
- انتخاب و انتصاب
- آموزش
- ارزيابي عملكرد
- حقوق و دستمزد
- طراحي شغل
- برنامه ريزي نيروي انساني
- تحقيق و پژوهش بويژه در مورد منابع انساني و تشکيلات سازماني
- ساير فعاليت هاي مديريت منابع انساني
طبقه بندي مشاغل در ايران به شكل كنوني براي اولين بار در قانون استخدام کشوري مصوب 31/3/45 مطرح گرديد و از لحاظ نوع رسته هاي اصلي طبقه بندي گرديده که هريک از رسته‌هاي اصلي به چند رسته فرعي و هر رسته فرعي به چند طبقه شغلي تقسيم گرديد، که در زير به آنها اشاره شده است.
- رسته مشاغل کشاورزي و محيط زيست
- رسته امور اجتماعي
- رسته بهداشتي ودرماني
- رسته آموزشي و فرهنگي
- رسته فني و مهندسي
- رسته اداري و مالي
- رسته داده پردازي (فرابري داده)
در مجموعه تدوين شده کليه آيين‌نامه‌ها، دستورالعمل‌ها، بخشنامه‌ها، قوانين و مقررات، مصوبات هيأت وزيران، شوراي حقوق و دستمزد و همچنين دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌هاي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي کشور در رابطه با طبقه‌بندي مشاغل حسب مورد جمع‌آوري، طبقه‌بندي و ارائه گرديده است.
چنين مجموعه‌اي در حال حاضر در ایران پارس موجود نبوده، عدم وجود چنين مجموعه‌اي موجب شده بود که مديران و کارشناسان مربوط به طبقه‌بندي مشاغل، به کتب و بخشنامه‌هايي که به صورت پراکنده قابل دسترسي هستند و انسجام لازم را ندارند مراجعه نمايند و زمان زيادي را صرف دسترسي به اين اطلاعات نمايند. اين امر در نهايت باعث افزايش باركاري كارشناسان و طولاني شدن فرآيند پاسخگويي به ارباب رجوع و در نهايت بروز نارضايتي مي گردد.
تهيه چنين مجموعه اي احتمال بروز اشتباه توسط کارشناسان طبقه‌بندي مشاغل را به حداقل مي رساند و يکي از اهداف مهم و اصلي طبقه‌بندي که برقراري نظام عادلانه حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان به صورت عادلانه و براساس عملکرد واقعي آنان مي‌باشد، را پوشش مي دهد.
تهيه و تدوين چنين مجموعه‌اي درنهايت باعث تسهيل فعاليت کارشناسان طبقه‌بندي شده و موجب جلوگيري از انجام فعاليت هاي موازي توسط آنان مي‌گردد. به طوريکه کارشناسان طبقه‌بندي مشاغل در حال حاضر در هر سازمان، دانشگاه و يا ستاد وزارتخانه به طور موازي و با صرف وقت و هزينه اقدام به جمع‌آوري چنين مجموعه‌ايي نموده‌اند که نتايج کار آنها با توجه به ميزان دسترسي به منابع اطلاعاتي و امکانات موجود داراي کيفيت و جامعيت متفاوت و اغلب فاقد الگوي طبقه‌بندي مناسب و روايي لازم مي‌باشد لذا با تدوين اين مجموعه هم از انجام فعاليت‌هاي موازي پيشگيري مي‌شود و هم رضايت کارکنان و کارشناسان طبقه‌بندي مشاغل و نيز کارکناني که از واحدهاي مختلف مراجعه مي‌نمايند، بيشترمي گردد.
اهداف
هدف کلي : تدوين و نشر مجموعه قوانين و مقررات طبقه‌بندي مشاغل شرکت ایران پارس
اهداف جزئی :
- تبيين تاريخچه طبقه‌بندي مشاغل.
- بيان تعاريف، اصول و شيوه‌هاي طبقه‌بندي مشاغل
- تبيين ساختار طبقه‌بندي مشاغل شرکت ایران پارس
- جمع‌آوري قوانين مصوب سازمان امور اداري و استخدامي کشور در رابطه با طبقه‌بندي مشاغل
- دسته‌بندي مجموعة قوانين و مقررات طبقه‌بندي مشاغل
متدولوژي
در اين پژوهش از روش بررسي اسناد و مدارك استفاده شده است.
براي اين منظور کليه اسناد و مدارك مربوط به قوانين و مقررات طبقه‌بندي مشاغل اعم از آئين نامه‌ها، ملحقات، تبصره‌ها، اصلاحيه‌ها، بخشنامه‌ها و تصويب‌نامه‌هايي که از طرف سازمان مديريت
مشخصات
سیستم نرم افزاری شرکت
مشخصات سیستم نرم افزاری شرکت
1. ثبت و نگهداری اطلاعات کامل پرسنلی (طبق دفترچه وزارت کار و امور اجتماعی)
2. ثبت بیش از یک حکم کارگزینی (بایگانی احکام کارگزینی) برای هریک از پرسنل و انتخاب آخرین حکم به عنوان حکم فعال به صورت خودکار .
* نمونه حکم :
* امکان ثبت نوبت های کاری (به صورت دلخواه)
* ثبت نرخ کسر کار و اضافه کار به صورت دلخواه (بدون نیاز به فرمول) جهت بازبودن دست صادرکنندگان حکم در تعریف این مقادیر به مبلغ مورد نظر
* ثبت کلیه فیلدهای اطلاعاتی حکم کارگزینی مطابق حکم کارگزینی استاندارد.
* امکان اصلاح حکم پس از ثبت حکم
3. ثبت ساعات ورود و خروج کارکنان
* ورود ساده، سریع و بسیار کاربردی ساعات ورود و خروج کارکنان به شکلی که به عنوان مثال، یک اپراتور خوب و سریع، ساعات ورود و خروج هفتگی 70 تا 80 پرسنل را در عرض 2 تا 2:30 ساعت در پایان هر هفته به سادگی وارد مینماید. نمونه فرم ثبت ورود و خروج کارکنان:
* نگهداری ساعات ورود و خروج با دقت دقیقه
* محاسبه خودکار ساعات کارکرد، اضافه کار و کسر کار و همچنین اجازه دادن به اپراتور جهت تغییر آن.
* شناسایی ساعات کار 24 ساعتی (بدون مشکل در مورد کارکنانی که شیفت شب میباشند و قسمتی از ساعات کارکردشان باید در یک روز، و قسمتی که پس از ساعت 24 میباشد در روز دیگر ثبت شود)
* امکان تعیین نوبت کاری انجام شده
* امکان تغییر ساعات ورود و خروج پس از ثبت (در صورت ورود اشتباه ساعت های ورود و خروج یا ساعات کارکرد، اضافه کار و کسر کار، هزینه نهار یا تعطیل کاری).
* تعیین و ثبت تعطیل کاری و هزینه نهار به صورت خودکار و همچنین، اجازه دادن به اپراتور جهت تغییر آنها در هر روز.
4. ثبت مشخصات ماه به صورت دلخواه و تعریف روزهای تعطیل به تعداد مورد نیاز:
* تعیین تعداد روزهای ماه، تعداد روزهای کاری، روزهای تعطیل و دلیل تعطیلی هر روز
* محاسبه خودکار تعطیل کاری برای روزهای تعطیل و همچنین امکان جلوگیری از محاسبه تعطیل کاری برای روززهای خاص مورد نظر.
* محاسبه خودکار پایه حقوق بر حسب تعداد روهای ماه.
* محاسبه خودکار غیبت کارکنان بر حسب روززهای حضور، مرخصی ها و روززهای تعطیل.
ضمیمه
بخشی ازقانون و مقررات اشتغال
در
قانون کار ایران
ماده 34
كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خوابار، اياب وذهاب ، مزاياي غيرنقدي ، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند .
ماده 35
مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود .
تبصره 1
چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و درصورتي كه براساس ميزان انجام كار و يامحصول توليد شده باشد ، كار مزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ، ناميده مي شود .
تبصره 2
ضوابط ومزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد . حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد .
ماده 36
مزد ثابت ، عبارست است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .
تبصره 1
در كارگاه هائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار وبراي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل وغيره .
تبصره 2
در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد.
ماده 37
مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پراخت شود : الف – چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد. ب – درصورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخرماه صورت گيرد . در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود .
ماده 38
براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .
ماده 39
مزد و مزاياي كارگراني كه بصورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده است به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود .
ماده 40
در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين گونه پرداخت ها منصفانه و معقول باشد .
ماده 41
شوراي عالي كار همه ساله موظف است ، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد : 1- حداقل مزد كارگران باتوجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود. 2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد.
ماده 42
حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا بايد به صورت نقدي پرداخت شود . پرداخت هاي غيرنقدي به هرصورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي