فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) + PDF

تعداد صفحه:105

فهرست مطالب :

فصل اول: كليات تحقيق

فصل دوم: ادبيات تحقيق

فصل سوم: روش تحقيق

فصل چهارم: تجزيه و تحليل اطلاعات

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

منابع و مآخذ

ضمائم

فصل اول: كليات تحقيق

مقدمه

مسئله اصلي تحقيق

تشريح و بيان موضوع

ضرورت و اهميت تحقيق     

پيشينه تحقيق 

فرضيه هاي تحقيق  

مدل مفهومي تحقيق

اهداف تحقيق

روش تحقيق

روشهاي گردآوري اطلاعات 

قلمرو زماني تحقيق

مكان تحقيق

جامعه آماري

نمونه آماري

روشهاي نمونه گيري

روشهاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح

فصل دوم: ادبيات تحقيق
بخش اول 

مقدمه                      

بهره وري چيست؟

تعاريف مختلف از بهره وري

تاريخچه مفهوم بهره وري

بهره وري كاركنان دانشي

کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری

تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري

بهره وري به عنوان يك موضوع استراتژيك

بهره وري: برنامه يا فرايند مديريت

ايجاد استراتژي اجرايي براي بهره وري

چرخه بهره وري

شاخصهاي بهره وري كدامند و چه ويژگيهايي دارند؟

چه مشكلاتي در ارتباط با بهره وري وجود دارد؟

چه عواملي بر بهره وري موثرند؟

فرهنگ و بهره وري

پارادوكس فناوري اطلاعات و بهره وري

بهره­وری در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی

بخش دوم 

مقدمه

اهميت، لزوم و خواص آموزش منابع انساني

حلقه مفقوده

فلسفه آموزش: سنتي ، مدرن ، پست مدرن

مسئوليت مدير توانمند در بهبود شرايط آموزشي

رابطه «آموزش» و «افزايش بهره وري» در سازمان ها

توسعه منابع انساني

آموزش؛ اين جا- آن جا- همه جا

همگام با توسعه جهاني

انواع فنون آموزش

گروه اول: روشهايي كه منظور از آنها دادن اطلاعات است

گروه دوم : روشهاي شبيه سازي

گروه سوم: روشهاي آموزش ضمن خدمت

ارزشيابي آموزشي

فرايند ارزشيابي آموزش

دلايل ارزشيابي آموزش

آيا راه حل مسئله، آموزش است؟

ستاده هاي مورداستفاده در ارزشيابي آموزشي

رويكردهاي ارزشيابي آموزش

مقدمه ای بر آموزش الکترونیکی

دلایل استفاده از آموزش الکترونیکی

دامنه آموزش الکترونیک

دسته بندی ا نواع یادگیری ومزیت های آموزش الکترونیکی

مزیت های آموزش الکترونیک

چند نکته که در آموزش الکترونیکی باید مورد توجه قرار گیرد

مدل مفهومي تحقيق

فصل سوم: روش تحقيق

مقدمه

روش تحقيق

متغیرهای تحقیق

روشهاي جمع‌آوري اطلاعات

روايي و پايايي پرسشنامه  

جامعه و نمونه آماري

قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق

نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه

روشهاي نمونه‌گيري

روش های تجزيه و تحليل اطلاعات

فصل چهارم: تجزيه و تحليل اطلاعات

مقدمه

آمار توصيفي

جنسيت

سطح تحصيلات

سن

میزان سابقه کار

آمار استنباطي

آزمون همبستگي

T آزمون

آزمون دو جمله‌اي

آزمون تحليل واريانس فريدمن

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

مقدمه

بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونT

بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون دو جمله‌ای

بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن             

بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به مدل روابط متقابل بین انواع فنون آموزش و بهبود بهره وري

ارائه پیشنهادات

پیشنهادات برای تحقیقات آتی

منابع و مآخذ

ضمائم

چکیده :

در عصري که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژي رشد شتاباني دارد، آموزش منابع انساني نمي‌تواند نسبت به اين تحولات بي‌تفاوت بماند. نگاه عميق‌تر به رسالت تعليم و تربيت زماني آشكار مي شود که انسان موجودي است که داراي ابعاد گوناگون و پر از استعدادهاي ارزشمند و زماني استعدادهاي آن محقق و شکوفا مي‌شود که همه ابعاد معنوي، جسمي مورد توجه قرار‌گيرد. واضح است که آموزش و پرورش مي‌خواهد يادگيري و آموزش در زندگي انسان از ارزش معناداري برخوردار شود و فراتر از يادگيري، به بازسازي شخصيت و توانمندي هاي منابع انساني بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انساني تبديل شود. برخی از صاحبنظران نقل مي كنند كه دانش بشري هر پنج سال يك بار دو برابر افزايش مي يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي دهد . پس چگونه مي توان منابع انساني يك سازمان را با اين تغيير و تحولات آشنا نكرد؟ بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد. به همين علت در كشورهاي پيشرفته امروزي معمولا نيروي انساني حداقل هر سال يكبار به كلاس آموزش مي روند. حيات سازمان تا حدود زيادي بستگي به مهارتها و آگاهيهاي مختلف كاركنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه اين زمينه ها به موقع و بهتر باشد، قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در جهت ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود كه افراد در ارتقاي سطح بهره وري و بهبود آن درسازمان سهيم، و قادر شوند تا خود را با فشار هاي متغير محيطي وفق دهند. از اين رو بهبود بهره‌وري منابع انساني سازمان، بستگي زيادي به كيفيت و شايستگي منابع انساني آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخيص داده اند كه منابع انساني دارايي شماره يك آنان هستند و اين در محيطهاي آموزشي مانند دانشگاه بيشتر نمود واقعي پيدا مي كند.بنابراين، براي اطمينان از افزايش دانش، مهارتها و شايستگي كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بايستي به اندازه كافي آمــوزش ببينند. از طرف ديگر اهداف سازمان ايجاب مي كند مهارتها و قابليتهايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت بايد تقويت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشي بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد. .( دولان، 1375)

مسئله اصلی تحقيق:

بهره‌وري مفهومي است جامع و كلي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت، جهت ارتقاي سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي مرفه‌تر كه هدفي ملي براي همه كشورهاي جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران مي‌باشد و شايد بتوان گفت كه رسالت اصلي علم مديريت، دستيابي به بهره‌وري بيبشتر است و اين امر همواره مورد توجه مديران براي اداره و مهندسي مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت اين مفهوم (بهره‌وري) و دگرگوني‌هاي شگرفي كه در علوم و فنون و تكنولوژي رخ داده، صاحبنظران مديريت منابع انساني را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمينه همسو كردن فعاليتهاي انسان را با اين پيشرفتها به منظور دستيابي به بهبود بهره‌وري فراهم آورند. حال با توجه به اهميتي كه موارد فوق در جوامع امروزي پيدا كردند، بر آن شديم تا در اين رساله به بررسي تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وري بپردازيم. لذا مسئله اصلي تحقيق كه تاثير انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وري است مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

تشريح و بيان موضوع

امروزه شايد در حدود دهها ميليون نفر نيروي كار در كشور جمهوري اسلامي ايران وجود داشته باشند كه اين جمعيت عظيم در بخشهاي صنعتي ،دولتي و بازرگاني براي تامين نيازمندي هاي كل كشور به كارهاي متنوع و مختلفي اشتغال داشته و در راه انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله مشغول كار و فعاليت هستند . بديهي است كه نمي توان ادعا نمود كه كليه افراد مذكور ذاتا دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني و نوع رفتار لازم را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح كيفيت و يا كميت كار خود احتياج به آموزش دارند از طرفي ديگر پيشرفتهاي روز افزون در علوم و فنون ، تغييرات در مسير توليدات و خدمات سازمانها ، گسترش و يا محدود شدن اهداف كلي سازمان ،اهداف خود كفايي و ساير تغييرات و تحولات سياسي ،اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي و غيره هم نياز به آموزشهاي جديدي را محرز مي سازد و لزوم توجه نيرو هاي بيشتري را در امر آموزش منابع انساني توجيه مي نمايد.در واقع كوششهاي اقتصادي انسان هميشه و همواره معطوف برآن بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . اين تمايل را مي توان اشتياق وصول به بهره وري افزونتر نام نهاد.جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدايي ترين ابزار كار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين و بغرنج ترين تجهيزات مكانيكي و الكترونيكي زمان حاضر متاثر از همين تمايل و اشتياق مي باشد . هر انسان عاقل و خرد مندي مي خواهد بهترين كار را انجام دهد و بهترين بهره را حاصل كند در واقع آموزش منابع انساني امروزه تاثير بسيار زيادي بر بهبود بهره وري دارد. از اين رو ما در اين تحقيق سعي بر آن داريم تا تاثير انواع فنون آموزش منابع انساني بر بهبود بهره وري را در جامعه آماري مورد نظر بررسي كنيم.( ابطحی، 1380)

ضرورت و اهمیت تحقیق:

در واقع تحقيقات انجام شده در مورد بهره وري همه در جهت ابداع راهكارههايي براي استفاده بهينه از منابع موجود در اختيار بشر است . مديريت بهره‌وري در گذشته عمدتا در يك حالت غير رسمي فعاليت كرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نياز به آن به صورت رسمي احساس مي شود.(Straner, 1995) اهميت موضوع به اندازه‌اي است كه امروزه درتمام دنيا اين موضوع به عنوان سر لوحه افكار و فرهنگ كاري دولتمردان قرار گرفته است و سعي در ترويج فرهنگ بهره وري در بين مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا كه منابع انساني ،مهمترين عامل در بهبود و افزايش بهره وري است و يكي از راههاي كسب و ارتقاء مهارتهاي جديد اين منابع از طريق آموزش مي باشد. همانطوركه "هراكليتوس" معتقد بود : هيچ چيز غير از تغيير پايدار نيست. تجربه گذشته نيز به ما يادآوري مي كند كه تغيير در مسير حرفه اي مشاغل و روشهاي انجام كار اجتناب ناپذير است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انساني و در مسير اين تغيير و تحول، تنها پلي است كه مي تواند ما را از دنياي امروز به دنياي متحول و متغير فردا رهنمون سازد.( مورگان، 994 (1لذا همان طوري كه جوامع بشري از سنتي بودن به صنعتي شدن و از صنعتي بودن به فرا صنعتي شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تكنولوژي هم رو به تكامل ،دگرگوني و پيشرفت است و به موازات اين تغييرات است كه اهميت لزوم و خواص آموزش بيش از پيش ملموس گشته تا حدي كه امروزه مي‌گويند: آموزش در حقيقت خود مديريت است .همچنين مي توان آموزش در محل كار را براي منابع انساني به عنوان يك منبع مهم براي افزايش سرمايه انساني دانست.( Kurosawa, 2005) انگيزه انتخاب اين موضوع آن است كه با توجه به اينكه منابع انساني در سازمانهاي امروزي جزء سرمايه هاي اساسي يك سازمان محسوب مي شوند آموزش آنها يك امر حياتي و اجتناب نا پذير است كه بايد به طور مستمر با مجموعه فرآيندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد تا ساير فعاليتهاي مديريت بتواند مثمر ثمر واقع گردد كه اگر اين آموزش به طريقه اي صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله اي براي رسيدن به بهبود بهره وري مد نظر قرار گيرد داراي خواص بيشماري از جمله موارد زير است:

1. تسهيل در فرآيند مديريت و نيل به اهداف سازماني
2. ايجاد هماهنگي درنحوه انجام كارها در سازمان
3. ايجاد حس انعطاف پذيري لازم در كار كنان
4. تقليل سطح حوادث و سوانح در محيط كار
5. بهبود كيفي و كمي محصولات و يا خدمات ارائه شده توسط كاركنان .( ابطحی، 1373)

پیشینه تحقیق :

بهره‌وري از دير باز به عنوان يك مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوري كه مفهوم بهره‌وري به طور عميق در بافت توليد انبوه يافت شد. Sahay, 2004) )

شايد به طور رسمي و جدي ، نخستين بار لغت بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام كوئيزني در سال 1776 ميلادي بيان شد . بعد از بيش از يك قرن يعني در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كند فردي به اسم ليترِ بهره وري را بدين گونه تعريف كرد: قدرت و توانايي توليد كردن ،كه در واقع در اين جا بهره وري اشتياق به توليد را بيان مي كند . از اوايل قرن بيستم اين واژه مفهوم دقيقتري، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسايل به كار رفته براي توليد آن بازده را بدست آورد . فردي به نام ارلي در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد . در سال 1950 سازمان همكاري و توسعه اقتصادي OECD[1]تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارائه داد : بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است . بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه،بهره وري سرمايه گذاري و بهره وري مواد خام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه ،سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد ، نام برد . در واقع يك تعريف ديگر از بهره وري كه امروز بيشتر در مديريت كاربرد دارد بدين صورت است كه بهره وري يعني مشاركت در مديريت از بالا به پايين و از پايين به بالا و الگو يابي صحيح در طراحي ، مديريت ،توليد وتوزيع . در واقع نخستين تلاشها توام با برداشت علمي نسبت به مفهوم بهره وري از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسميت در سال 1776ميلادي در كتاب خود به نام پژوهشي در ماهيت و ريشه هاي ثروت ملل ،موضوع تقسيم كار را به عنوان كليد افزايش كارآيي مطرح كرد . و اولين تحقيق آماري در زمينه بهره وري منتسب به رايت مي باشد . يافته هاي پژوهشي رايت كه اساسا متوجه سنجش بهره وري مرتبط به كار يدي و كار با ماشين بود در سال 1898ميلادي در گزارش سالانه وزارت ممالك متحده آمريكا منتشر شد.( ابطحی، 1380)

حال به برخي تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف مي پردازيم:

دائره المعارف بریتانیکا

بهره وري نسبت ستاده كالا يا خدمت و يا مجموعه اي از كالا ها يا خدمات به نهاده شامل يك يا چند عامل توليد كننده آن است. 

  فرهنگ آکسفورد

بهره وري عبارتست از بازدهي و كارايي در توليد صنعتي كه توسط برخي از روابط بين ستاده ها و نهاده ها اندازه گيري مي شود . 

فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچ

بهره وري ميزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده كار فرد در ساعت يا ستاده هريك پوند سرمايه گذاري است .

سازمان بین المللی کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)
محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلي توليد مي شوند . اين چهارعامل عبارتند از زمين، سرمايه ، نیروی كار وسازماندهي ، نسبت اين عوامل بر توليد معيارهایي براي سنجش بهره وري است . 

سازمان همكاري و توسعه اقتصادي (ORGANIZATION of ECONOMICS COOPERATION and Development)

بهره وري نسبت بدست آمده از تقسيم ستاده به يكي از عوامل توليد است . در اين صورت صحبت راجع به بهره وري سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه امكان پذير خواهد بود ، بر اين اساس كه آيا ستاده كسب شده ارتباط درستي با سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه و غيره دارد ؟

آژانس بهره وری اروپا(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)

بهره وري يك ديدگاه فكري است . يك طرز تفكر براي تداوم پيشرفت و بهبود هر آنچه كه وجود دارد .بهره وري اطمينان به قابليت انجام كارهاي امروز بهتر از ديروز بطور مدا وم است .
بهره وري تلاشي پيوسته براي بكار گيري تكنيكهاي جديد و روشهاي جديد است .
بهره وري مهارت در توسعه انسان است . .( ابطحی، 1380)

مرکز بهره وری ژاپن(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)

هدف از بهبود بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع نيروي انساني ، تسهيلات و غيره به طريقه علمي و با كاهش هزينه هاي توليد ، گسترش بازارها ، افزايش اشتغال ، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي آنگونه كه به نفع مديران و مصرف كننده باشد.در كتاب بهره‌وري بر مبناي هدف، بهره‌وري را چنين تعريف كرده اند: بهره‌وري يعني سنجش اينكه چگونه منابع تخصيص يافته موفق به انجام به موقع اهداف كمي و كيفي مي شوند.( James,1983)
يكي از با ارزشترين منابعي كه سهم بيشتري مي تواند در بهره وري داشته باشد منابع انساني است .نحوه استفاده منابع انساني از مهارتها ، استعداد ها و توانشان، تعيين كننده ميزان بهره وري است .بهره‌وري مستلزم آن است كه بطورپيوسته تلاشهايي در راه انطباق فعاليتهاي اقتصادي با شرايطي كه دائماً در حال تغيير است ونيز تلاشهايي بمنظور بكارگيري نظريه ها و شيوه هاي جديد ، انجام پذيرد.در واقع بهره‌وري ، ايمان راسخ به پيشرفت انسانهاست. بدين ترتيب با بررسي تعاريف نهايتاً هدف از بهبود بهره وري ، عبارتست از: نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموعه قابليتها،   توانائيها، فرصتها، سرمايه ها، منابع و نيروها كه همراه با فعاليتهاي فردي و جمعي است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.( ابطحی، 1380)

حال با توجه به مفاهيم مطرح شده بررسي پيشينه تحقيق و چگونگي ايجاد زمينه آموزش منابع انساني را مي توان ذيلا باختصار مطرح نمود.

شايد بتوان گفت كه روش آموزش استاد _شاگردي از اولين روشهاي آموزشي و يا كار آموزي بوده است. با صنعتي شدن جوامع سنتي و توليد انبوه و گسترش و پيچيدگي فنون و حرفه هاي تخصصي بديهي بود كه اين روش نمي توانست پاسخگوي نيازهاي آموزشي وسيع مطرح شده باشد . از اين رو آموزشگاهها و موسسات فني و حرفه اي ايجاد گرديدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهاي اداري و دولتي لزوم آموزش كاركنان دربخش اداري و خدماتي نيز ملموس گرديد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزشها بوجود آمد . براي اولين بار در ايران كلاسهايي براي آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارايي تشكيل گرديد و سپس آموزشگاههايي در زمينه آموزش منابع انسانی به فعاليت پرداختند و از سال 1327 برنامه هاي آموزش كاركنان جز طرحهاي دولت قرار گرفت و دوره هاي آموزشي چندي به اجرا در آمد . قانون استخدام كشوري در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتي را مكلف كرد تا با رعايت مقررات مذكور اجراي برنامه هاي آموزشي كاركنان خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي برسانند . و در سال 1349 طبق قوانين كار ، صندوق كار آموزي براي آموزش كارگران ايجاد گرديد كه تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي به آموزش در بخش صنعت پرداخت( ابطحی، 1373) و در بررسي هاي تحقيقات انجام شده، تحقیقی كه بتواند مبنايي براي انجام تحقيق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقيق پيگيري نمايد به چشم نخورد.  

فرضیه‌های تحقیق

با توجه به موارد بیان شده مذكور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:

فرضيه اهم :

تاثير آموزش ضمن خدمت از ساير روشهاي آموزش بر بهبود بهره وری بيشتر است.

فرضيه هاي اخص:

1. تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
2. تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.
3. تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
4. تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
5. تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
6. تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.

و...