چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، عبارت از روش پیمایش از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل که به تعداد 283 نفر بودند. برای تعیین تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر 170 نفر محاسبه گردید. ابزار اندازه گیری این تحقیق، برای متغیر شایستگی از پرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران که شامل 30 سوال با طیف لیکرت با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود و برای بهروری از پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو که شامل 26 سوال با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود استفاده گردید. برای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (شامل میانگین، انحراف معیار و...) و برای تحلیل و تجزیه فرضیه ها از ضریب همبستگی، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان دادند که که انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود در نتیجه می¬توان گفت که هر چه شایستگی مدیران در سازمان بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش بهره¬وری نیروی انسانی می شود. ضرایب بتا در ضریب رگرسیون چندمتغیره نشان داد که مهارت ارتباطی و مدیریت زمان به ترتیب با ضریب بتای 30/0 و 22/0 بیشترین سهم را در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی دارند.

کلید واژه: 

شایستگی مدیران، بهروری نیروی انسانی، مهارت مدیریت، بانک ملت استان اردبیل

فهرست مطالب

صفحه عناوین

فصل اول: طرح تحقیق

1 1-1- مقدمه 

2 1-2- بیان مساله

4 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

4 1-4- اهداف تحقیق

5 1-5- سوالات تحقیق

6 1-6-فرضیه¬های تحقیق

6 1-7- تعریف متغیرها

9 فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

9 2-1- مقدمه

10 2-2- مفهوم بهره¬وري

17 2-2-1- بهره¬وری در ایران

18 2-2-2- مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره¬وری

23 2- 2-3- بهبود بهره¬وری

32 2-2-4- عوامل خارجي در بهره¬وری 

35 2-2-5- عوامل موثر بر بهره¬وري نيروي كار 

40 2-2-6-  شيوه انتخاب مديران

42 2-2-7- بهره¬وری و ثبات مدیریتی

43 2-2-8- پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه

44 2-2-9- راههاي بهبود بهره¬وري

48 2-2-10- برنامه¬ريزي براي بهبود بهره¬وري

49 2-2-11-  طراحي برنامه¬هاي بهبود در بهره¬وري

50 2-2-12- آگاهي از ميزان و اهميت بهره¬وري

50 2-2-13- اجراي برنامه¬هاي بهبود بهر¬وری

51 2-2-14- برنامه¬هاي بهره¬وري 

51 2-2-14-1- تكنولوژي

52 2-2-14-2- سهيم شدن در سود حاصل از بهره وري

54 2-2-15- ساختار اساسي افزايش بهره¬وري

54 2-2-16- برنامه¬هاي بهبود بهره¬وري (PIP )

55 2-2-16-1- زمان بكار گيري برنامه¬هاي بهبود بهره¬وری

56 2-2-16-2- عناصر اصلي برنامه¬هاي بهبود بهره¬وري

56 2-2-16-3- چهارده دستور¬العمل براي بهبود بهره¬وري

61 2-2-17- بهره وري نيروي انساني

61 2-2-17-1- آموزش و پرورش

62 2-2-17-2- انگیزه و بهره¬وری

63 2-2-17-3- وجدان کار ، فرهنگ کار  و انضباط در کار

65 2-2-17-4- تفاهم میان کارگر و کارفرما

65 2-2-17-5- انگیزه شغلی کارکنان

66 2-2-17-6- آموزش و تربیت کارکنان

66 2-2-17-7- سیستم پرسنلی مناسب

66 2-2-17-8- ساختار سازمانی وسیستمهای کارآمد

66 2-2-17-9- ضرورت اصلاح فضای کار

65 2-2-17-10- راهبردهای مدیریتی مناسب

67 2-2-18- عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره¬وری مدیران

69 2-2-19- مهارتهاي مدير

71 2-2-20- برنامه ريزي و توسعه منابع انساني

72 2-3- شایستگی

72 2-3-1- الگوي شايستگي مديران

74 2-3-2- الگوي مناسب براي تامين مديران شايسته

75 2-3-3- مفهوم شايستگي مديران

77 2-3-4- فرايند طراحي برنامه هاي آموزش مديران

77 2-3-5- تعيين مدل شايستگي مديران

82 2-3-6- تشخيص نيازهاي آموزشي مديران

84 2-3-7- انتصاب مدیران 

85 2-3-8- نقش شایستگی در انتصابات

87 2-3-9- معيارهاي شايستگي در انتصاب مدیران

88 2-3-10- فرآيند شناسايي مدیران شایسته

88 2-3-11- فرآيند ارزيابي

89 2-3-12- مراكز ارزيابي شایستگی مدیران

90 2-3-13- روش هاي مراكز ارزيابي شایستگی مدیران

93 2-3-14- فرآيند انتخاب مدیران شایسته

94 2-4- چارچوب نظری

94 2-4-1- رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها

97 2-5- پیشینه تحقیق

97 2-5-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

100 2-3-2- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی 

102 2-6- مدل مفهومی تحقیق

103 فصل سوم: روش شناسی تحقیق

103 3-1- مقدمه

103 3-2- روش تحقیق

103 3-3- جامعه آماری

103 3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری

105 3-5- روش گردآوری اطلاعات

105 3-6- ابزار گردآوری اطلاعات

105 3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 

106 3-8- قلمرو تحقیق

107 3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

108 فصل چهارم: یافته های تحقیق

108 4-1- مقدمه

108 4-2- ویژگی¬های جمعیت شناختی

108 4-2-1- جنسیت

109 4-2-2- وضعیت تاهل

109 4-2-3- میزان تحصیلات

110 4-2-4- سن

110 4-2-5- سابقه کار

111 4-3- آمار توصیفی

113 4-2-  آمار استنباطی

123 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 

123 5-1- مقدمه

123 5-2- نتیجه¬گیری

123 5-2-1- نتایج حاصل از آمار توصیفی

124 5-2-2- نتایج حاصل از تحلیل فرضیه¬ها

129 5-3- پیشنهادها

129 5-3-1- پیشنهادهای کاربردی

130 5-3-2- پیشنهادهای پژوهشی

130 5-4- محدودیت های تحقیق

131 منابع و ماخذ

131 منابع فارسی

135 منابع لاتین

138 ضمائم

138 ضمیمه یک

142 ضمیمه دو

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از مسایل مهمی که همواره سازمان¬های دولتی بخصوص بانک¬ها بر آن تأکید دارند میزان افزایش بهره¬وری کارکنان در سازمان و مسئولیت¬های کاریشان است. افزایش بهره¬وری کارکنان در سازمان¬های دولتی (بانک¬ها)، به لحاظ ویژگی منحصر به فرد این سازمان¬ها، از عوامل استراتژیک و خدمت¬رسانی  به شمار می¬آید.

توفيق در ايفاى نقش و انجام اين مسئوليت سنگين بيش از هرچيز به توانمندى و اثربخشى مديران مربوط است. اثربخشى مديران نيز، اساساً به شايستگى، مهارت، سطح دانش، بينش و توانايى¬هاى آن ها بستگى دارد و به دليل اهميت اين عوامل در موفقيت مديران، جستجوى پيگير و تلاشى مستمر به منظور يافتن و تربيت كسانى كه داراى اين نوع از شايستگى، توانايى و مهارت باشند كه آن ها را به مديرانى موثر و رهبرانى مفيد تبديل كند در جريان است(نادريان، 1362: 14)

امروزه، شايستگي به يك اصطلاح چند منظوره¬اي تبديل شده است كه با معاني مختلف در زمينه¬هاي علمي متنوع مورد استفاده قرار مي گيرد(مجاب وديگران، 2011 ). درادبيات مربوط به شايستگي، تعاريف متنوعي از شايستگي ها وجود دارد، اگرچه همه آن ها به طور وسيع شبيه هم هستند و اساساً برنقش ها و مسئوليت هاي شغل متمركزند(كلارك وارميت، 2010 )، اما با بررسى آن به اين نتيجه مى رسيم كه يك تعريف واحد و اصطلاح شناسي معين درمورد شايستگي وجود ندارد(كرمى، 1386 ). اما جامع ترین تعریفی که می شود از شایستگی ارائه کرد مربوط به سانچز است.

طبق نظرسانچز ( 2010 ) شايستگي ها به عنوان يك دسته ازدانش، خصوصيات، نگرش ها و مهارت هاي مرتبط به هم تعريف مي شوند كه تاثير زيادي برشغل افراد مي گذارد و با عملكرد افراد دركار همبستگي دارد، مي تواند با استانداردهاي قابل قبول ارزيابي شود وازطريق آموزش وتوسعه بهبود يابد. شايستگي فرد را قادر مي سازد تا كار را به صورت ماهرانه (نظير تصميمات درست و انجام كارهاي اثربخش) درموقعيت هاي پيچيده و نامعين انجام دهد. همچون كارحرفه¬اي، تعهدات اجتماعي و زندگي شخصي.

با توجه به مطالب فوق هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل می باشد.