فهرست مطالب

فصل اول
مقدمه
بیان مسأله
اهمیت مسأله
اهداف تحقیق
مفاهیم ( تعاریف )
سؤالات و فرضیات
فصل دوم
روش تحقیق
جامعه آماری
تعیین حجم نمونه
روش نمونه گیری
ابراز اندازه گیری
پایامی
اعتبار
تجزیه و تحلیل داده ها
فصل سوم
تحلیل توصیفی داده ها
سئوالات پژوهش
فرضیات پژوهش
بحث ونتیجه گیری
کابرد نتایج این تحقیق
پیشنهادهای پژوهش
محدودیت های پژوهش

فصل اول

۱- مقدمه
پيروزي انقلاب اسلامينويد بخش زندگي جديدي براي بشريت شد. زندگي كه مبتني بر فرهنگ و ارزشهاي اسلامي و الهي است و جوابگوي نيازهاي انسان عصر حاضر نيز مي باشد چنين چشم انداري وجوه سياسي، اقتصادي انقلاب را تحت الشعاع قرار داد. با سست شدن شالوده فكري و فرهنگي ماركسيسم، ليبراليسبم و سرمايه داري ، وقوع انقلاب در ايران توجه و نظر مردم و متفكران را در كشورهاي گوناگون به خود معطوف نمود.

به حركت در آوردن آن چنان جمعيتي از مردم، در فقدان احزاب و گروههاي سياسي كه توان بر مي باشد. بويژه آن كه گذشته پر تلاطم تاريخ كشور مان مانع از بوجود آمدن ثبات لازم براي شكل گيري فرايندهاي تحولي و تكامل فرهنگي را آماده مي كرد، البته واضح است كه تحول فرهنگي كاري زمان بر و توان بر مي باشد، بويژه آن كه گذشته پر تلاطم تاريخ كشورمان مانع از بوجود امدن ثبات لازم براي شكل گيري فرايندهاي تحولي و تكامل فرهنگي شده است. با توجه به چنين انتظار تاريخي براي تحول فرهنگ و توقعي كه انقلاب در زمينه تحول فرهنگي بوجود آورده از همان ابتداي پيروزي تلقي نويني از زندگي و دستيابي به هويت فرهنگي تأكيد گذارده شد. متأسفانه علي رغم اهميت اين مقوله ( دست كم از نظر مقامات عالي رتبه جمهوري اسلامي ) تاكنون دربارة اقدامات، برنامه ها وسياستهاي فرهنگي از آغاز انقلاب تاكنون تحقيق جامع و در خور توجهي صورت نگرفته است.

د رچنين شرايطي لازم است با بازخواني عالمانه، دقيق و همه جانبه اقدامات و برنامه هاي فرهنگي در طول بيست و دوسال عمر جمهوري اسلامي به تصوير روشني از فرايند برنامه ريزي و سير تحول آن دست يابيم و آن را پايه اي براي دستيابي به الگوي مناسبي جهت برنامه ريزي فرهنگي در آينده قرار دهيم.
چنانچه برنامه ريزي را طراحي براي تغيير يا تحول فرآيندهاي واقعي زندگي از طريق بهره گيري از امكانات موجود و توانايي هاي جديد بدانيم. شرط لازم براي فعاليتهاي فرهنگي بر خوردار بودن از ويژگي هاي خاصي مي باشد. بر اين اساس و با توجه به تعدد مراكزي كه فعاليتهاي فرهنگي را بعهده دارند، در مرحلة اول بررسي ، اولويت را به بررسي سازمان و ساخت نظام ميان آنها داد كه تجلي آن در هماهنگي فعاليت آنها يا به نحو اساسي تر در برنامه ريزي آنها مي بايست قابل مشاهده باشد.
انجام چنين امري مستلزم دخالتي آگاهانه، هدفمند و سازمان يافته مي باشد و وجود نظام وتشكيلاتي منسجم كه بتواند چنين الزماتي را تدارك و تدبير نمايد بسيار لازم و ضروري است.

دست كم، مديران به سه دليل بايد به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند: ۱) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند، ۲) ثابت شده است كه كاركنان راضي از سلامت بهتري بر خوردادند و بيشتر عمر مي كنند، ۳) رضايت شغلي از كار پديده اي است كه مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود. (رابينز، ۱۹۹۸)
يكي از جنبه هاي رضايت شغلي كه معمولاً ناديده انگاشته مي شود رابطه آن با سلامت كارمند است. تحقيقات زيادي نشان داده است كه افراد ناراضي از شغل خود مستعد ابتلا به مرضهاي گوناگون هستند كه دامنه اين نوع بيماريها از سر درد تا بيماريهاي قلبي كشيده مي شود.

يكي از تحقيقات نشان مي دهد كه براي پيش بيني وضع فيزيكي فرد، رضايت شغلي از جمله شاخص هايي است كه به مراتب مؤثرتر از دخانيات عمل مي كند. طبق اين تحقيقات نارضايي از شغل تنها يك پديده رواني نيست. فشار رواني كه در نتيجه نارضايي بر فرد وارد مي شود مي تواند وي را مستعد و پذيراي بيماريهايي چون حمله قلبي نمايد. از نظر مديريت اين بدان معني است كه اگر عدم رضايت شغلي به افزايش غيبت و جابجايي كاركنان منجر نشود و باز هم بايد سعي كنند كه موجبات رضايت شغلي آنان را فراهم آورند. زيرا بدين طريق هزينه هاي پزشكي و از دست دادن بي موقع كارمندان ارزشمند پائين مي آيد ( رابينز، ۱۹۹۸)

از ديگر تأثيراتي كه اين پديده دارد اثري است كه بر كل جامعه خواهد داشت. هنگامي كه كاركنان و اعضاي سازمان از كار خود لذت مي برند، زندگي خصوصي آنان ( در خارج از سازمان ) بهبود مي يابد. بر عكس يك كارمند ناراضي نگرش منفي را با خود به خانه خواهد برد. بعد از همه اينها مزاياي حاصل از رضايت شغلي كاركنان سازمان به همه افراد اين مرز و بوم خواها رسيد. كاركناني كه از شغل خود راضي هستند در جهت رضايت شهروندان قدم بر مي دارند. اين افراد نگرشي مثبت تر به زندگي مي دهند و از نظر رواني جامعه را سالم تر مي نمايند( رابينز، ۱۹۹۸)

بهره وري كه يكي از سازه هاي رضايت شغلي مي باشد و از عمده ترين مسايل هر سازماني است به طور روز افزون مورد توجه مديريت سازماني قراد گرفته است. ارزيابي كارآيي سازمانها از آن روي داراي اهيمت است كه مديريت هر سازماني را بر روند امور واقف ساخته و به اين وسيله فاصله تا هدف را اندازه گيري مي كند. بحث رضامندي شغلي كه ارتباط مستقيم و محكمي با كار آيي و بهره وري دارد مورد توجه خاص مديران مي باشد امروزه ثابت شده است هر اندازه مديران سازمانها نسبت به رضامندي شغلي و مسائلي از اين دست وقوف بيشتري داشته باشند بهتر مي توانند با برنامه ريزي منطقي علاوه بر افزايش سطح رضايت كاركنان موجبات ارتقاء بهره وري را فراهم آورند. اكثر سازمانها نيروهاي انساني كارآمد را سرمايه اي با ارزش تلقي نموده سعي در رضايت و نگهداري آنان داشته و در اين سالانه مبالغ زيادي هزينه مي كنند. در كليه مؤسسات اعم از اقتصادي، فرهنگي ، بازرگاني، صنعتي نيروي انساني عامل اصلي ادامه فعاليت مي باشد.

تحقيق در زمينه نيروي انساني گرچه از نظر سازمان اهميت دارد براي فرد محقق نيز لذت بخش است زيرا در پرتو يافته هاي آن دلايل رفتار خود و ديگران را درك كرده و افزون بر آن سير در خود و خويشتن شناسي كه در طول تاريخ مهم بوده و اكثر اديان الهي به آن توجه دارند را محقق مي سازند.

۲- بيان مسأله: 
رضايت شغلي از مهمترين متغيرها در حيطه رفتار سازماني محسوب مي شود زيرا هر سازماني داراي اهداف مشخصي مي باشد كه فلسفه وجودي آن سازمان را تشكيل مي دهد. نيل به هدف سازمان در گرو وجود و بسيج امكانات ( سرمايه ) تجهيزات و نيروي انساني مي باشد.

در اين ميان نقش نيروي انساني محوري تر و كليدي تر مي باشد زيرا اين كاركنان سازمان هستند كه با تركيب سرمايه و تجهيزات و نيروي خلاقه و ابتكار و برنامه ريزي به گونه عملي در صدد تحقق اهداف سازماني هستند. مطالعات نشان مي دهد هر اندازه سازمان از نظر سرمايه مادي و تجهيزات و حتي برنامه ريزي قوي باشد، مادامي كه نيروي انساني با انگيزه و مجرياني با نشاط و راضي از كار در اختيار نداشته باشد امكان محقق شدن اهداف آن سازمان ميسر نخواهد بود. لاك (۱۹۷۶) معتقد است رضامندي شغلي ناشي از ارزيابي شغل به عنوان امري است كه رسيدن يا امكان رسيدن به ارزشهاي مهم شغلي را فراهم آورد. بنابراين فرد زماني به طور مؤثر سازمان را در جهت رسيدن به اهداف آن ياري مي كند كه ابتدا از شغل و حرفه خود راضي و خشنود باشد. از اين يكي از عوامل عمده موفقيت هر سازمان در رسيدن به اهداف خود وجود كاركنان خشنود ار كار و علاقه مند مي باشد.

با وجود اينكه نگرش رضايت شغلي و اخيراً تعهد سازماني در ميان نگرشهاي مربوط به شغل داراي بيشترين پژوهش و تحقيق است ( دروم،۱۹۶۴) اما تا به حال در مورد رضايت شغلي در سازمانهاي فرهنگي كمتر تحقيق انجام شده است. بنابراين سؤال اساسي تحقيق اين است كه ميزان رضايت شغلي شاغلين بخش فرهنگ چگونه است. تا از اين طريق شايد بتوان به معضلات فرهنگي بهتر و بيشتر رسيدگي كرد. فرضيات تحقيق نيز بر اساس مقايسه هر يك از مولفه هاي ششگانه رضايت بر اساس ويژيگيهاي دموگرافيك كاركنان ( جنسيت ، ميزان تصحيلات، گروه سازماني، و سابقه كار در امور فرهنگي ) صورت خواهد گرفت.

۳- اهميت مسأله: 
بحث نيروي انساني در همه سطوح و بخش هاي جامعه و نيز بحث رضايت شغلي كاركنان از اهميت شاياني برخوردار است. اما اين اهميت در سازمانهاي فرهنگي به دليل حساسيت و ماهيت ويژه اين گونه سازمانها بسيار اساسي تر مي باشد، زيرا نتيجه كار اين گونه سازمانها مستقيم و غير مستقيم بر روي بافت اعتقادي و نگرشها و طرز تلقي هاي آحاد جامعه اثر مي گذارد. ادرات و سازمانهاي فرهنگي همچون ديگر سازمانهاي بروكراسي و ظايفشان را توسط واحدهاي صف و ستاد و با بهره گيري از امكانات و تجهيزات به انجام مي رساند اما تفاوت اساسي اين سازمانها با ديگر ادارات و سازمانها در اين است كه قسمت عمده كارش را با نيروي انساني انجام مي دهد. از طرف ديگر ساير سازمانها اغلب به رفع مسايل و نيازمندي هاي عادي و روز مره مراجعه كنندگان مي پردازند.

در حالي كه سازمانهاي فرهنگي اغلب با هدف بر آورده نمودن نيازهاي فرهنگي، علمي، معنوي و اعتقادي مخاطبين تشكيل شده اند. لذا تأثير فعاليت هاي اين گونه ادارات يا سازمانها تأثيرات عميق تر و پايدارتري مي باشد. اين ويژگي منحصر به فرد اهيت انجام پژوهش در خصوص بررسي وضعيت رضامندي شغلي كاركنان اين بخش را بيش از پيش آشكار مي سازد زيرا چنانچه كاركنان اين بخش فاقد انگيزه لازم براي انجام كار باشند موجباب ركود و احتمالاً انحراف سازمان را فراهم مي كند.
از طرف ديگر انجام اين پژوهش علاوه بر كاربرد يافته ها از طرف مسؤولين، داراي اهمست علمي بوده و ورقي بر اوراق مطالعات علوم انساني مي افزايد. و مي تواند مورد استفاده محققان و پژوهشگران قرار گيرد.

به طور كلي رضايت شغلي بر بسياري از سازه هاي مؤثر در پيشبرد اهداف سازمان از قبيل ترك شغل، تأخير و تمايل به ترك شغل، غيبت، پرخاشگري در محيط كار، سلامتي يا عدم سلامتي رواني، تعهد سازماني، رضايت از زندگي تأثير دارد. و بنابراين پرداختن به آن اهميت بسيار دارد. زيرا اگر بر روي آن اثر بگذاريم مي توانيم به طور مستقيم بر سازه هاي مرتبط با آن اثر بگذاريم، در دو دهه ۱۹۵۰ و۱۹۶۰ بررسيهاي زيادي روي ادبيات رضايت شغلي و بهره وري انجام شد. در بسياري از اين تحقيقات سعي شده بود كه رابطه بين رضايت شغلي و بازدهي افراد تعيين شود. اين بررسيها نتوانست وجود نوعي رابطه پايدار بين اين دو را نشان دهد ( برايفيلد وكراكت، ۱۹۵۵) نخستين ديدگاهي را كه درباره رابطه بين رضايت شغلي و عملكرد وجود دارد مي توان در اين جمله خلاصه كرد« باز دهي كارمند شاد و سرحال زياد است» بيشتر رفتارهاي پدر مأبانه اي كه مديران سازمانها و شركتهاي آمريكائي در دهه هاي ۱۹۳۰-۱۹۴۰-۱۹۵۰ داشتند ( از قبيل ايجاد باشگاههاي ورزشي، برگزاري دوره هاي آموزشي براي سرپرستان به منظور آماده سازي آنان هنگام برخورد با مسايل) به صورتي بود كه باعث شادي و دلگرمي كاركنان مي شد ولي اعتقاد به اينكه يك كارمند شاد و سرحال مي تواند بازدهي بالايي داشته باشد جنبه نظري دارد.

نكته ديگري كه مي توان در خصوص رضايت شغلي و بازدهي بيان كرد رابطه علت و معمولي است. بيشتر تحقيقاتي كه بر روي رابطه بين اين دو انجام بين اين دو انجام گرفته به گونه اي است كه نتوانسته رابطه علت و معلولي را تعيين نمايد. تحقيقاتي كه از اين نظر كنترل شده نشان مي دهند كه نتايج معتبر و قابل اعتماد مربوط به آنهايي است كه خواسته اند ثابت كنند كه بازدهي بيشتر باعث رضايت بيشتر شغلي مي گردد نه برعكس( پتي و مكگي وگاوندر، ۱۹۸۴)
در يك بررسي كه روي سخنرانان دانشكده انجام گرفته نشان داده است كه استادان با ميزان رضايت متوسط و زياد ، بيشتر مؤثر بودند( آبراهام، ۱۹۹۴) همچنين در تحقيق ديگري نشان داده شده كه اثر بخشي تدريس روي نتايج قابل اندازه گيري آموزش يعني رضايت دانش آموزان و يادگيري تمركز دارد( كرانتون و ديگران،۱۹۹۱).
اهميت رضايت شغلي از نظر رابطه آن با تعهد سازماني: نگرش رضايت در سالهاي اخير بيشترين توجه را به خود جلب كرده است ولي اخيراً نگرش تعهد سازماني عموميت بيشتري پيدا كرده و در ادبيات تحقيق جايگاهي را به خود اختصاص داده كه براي درك و پيش بيني رفتار سازماني اهميت پيدا كرده است. چهار فرضيه راجع به علل رابطه بين رضايت شلي و تعهد سازماني پيشنهاد شده است.

۱- رضايت شغلي باعث تعهد مي شود.
۲- تعهد سازماني باعث رضايت مي شود.
۳- رضايت و تعهد رابطه متقابل دارند و بر روي يكديگر تأثير مي گذارند.
۴- هيچ رابطه علي بين دو ساختار موجود نيست. دريك تحقيق كه بر روي ترتيب علي رضايت شغلي و تعهد سازماني انجام شد مدل تعهد سازماني باعث رضايت شغلي مي شود تأييد شد ( لنبرگ، ۱۹۹۲).
همچنين در يك بررسي ديگر كه بر روي معلمان انجام گرفت نشان داده شد كه رضايت از نظر علي نسبت به تعهد تقدم دارد( رايفرن و ديگران،۱۹۹۵) نكته اي كه در اين دو تحقيق قابل بررسي است اين است كه دو تحقيق دو مدل متفاوت را تأييد مي كند. در تحقيق اولي مدل تعهد باعث رضايت مي شود و در تحقيق دومي مدل رضايت باعث تعهد مي شود و تأييد شده است. پس مي توان اينگونه نتيجهگرفت كه بسته به نوع سازمان ممكن است مدل رضايت شغلي و تعهد سازماني تفاوت كند.
در ارتباط با تعهد سازماني تحقيقات زيادي انجام گرفته كه يكي از مهمترين اين تحقيقات مدل سه بعدي مير وآلن مي باشد. اين ابعاد اين مدل عبارتند از:
۱- تعهد عاطفي: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت سازمان و در گير شدن در فعاليتهاي سازماني است.
۲- تعهد استمرار: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي شود.
۳- تعهد هنجاري: شامل احساسات افراد مبتني بر ضرورت ماندن درسازمان است.

مديران و دانش آموزان بود ( مارلو و ديگران، ۱۹۹۱) 
اهميت رضايت شغلي از نظر رابطه آن با غيبتهاي شغلي: بر سر كار خود حاضر نشدن و غيبتهاي مكرر از ديگر عوامل ناخشنودي شغلي است و درمقابل كسي كه از كار خود راضي باشد خود را مقيد مي داند به موقع و مرتب سر كار خود حضور داشته باشد. به نظر مي رسد غيبتهاي غير موجه و تكراري با خشنودي شغلي رابطه معكوس دارد يعني هر چه خشنودي شغلي بيشتر باشد غيبتهاي مكرر كمتر خواهد شد ( ترمن ميچل، ۱۹۹۴)

ولي همبستگي رضايت شغلي و غيبت كاركنان چندانزياد نيست.( اندكي كمتر از ۴۰% ) (لاك ، ۱۹۸۴) در حالي كه اين امر نامعقول به نظر نمي رسد كه افراد ناراضي با اعتماد بيشتري سازمان و كار خود را ترك خواهند كرد ولي عوامل ديگري هم مي توانند بر اين رابطه اثر بگذارند و ضريب همبستگي را پائيين آورند مثلاً سازمانهايي كه از نظر پرداخت مزايا براي مرخصي هاي استعلاجي دست و دلبازي مي كنند، اعضاء و كاركنان خود را تشويق مي نمايند در خواست مرخصي بنمايند. اگر كسي خواستها و علاقه هاي معقو و متعددي داشته باشد در روزهايي كه غيبت وي مجاز است و هيچ گونه تنبيه وتوبيخي در پي نخواهد داشت ترجيح ميدهند كه مرخصي گرفته و به تفريح، گردش يا شنا برود، و حتي به تماشاي برنامه هاي سرگرم كننده تلويزيوني بنشينند.

از طرف ديگر رشد شتابان علم و تكنولوژي خصوصاً در زمينه اطلاعات باعث تخصصي شدن مشاغل گرديده است.
بسياري از مديران و كارگران طرفداد تخصصي شدن مشاغل هستند چون به يادگيري مشاغل سرعت بيشتري بخشيده و كارايي را افزايش مي دهد لكن پيامد منفي تخصصي شدن مشاغل عدم رضايت شغلي است و در نتيجه نرخ غيبت و ترك خدمت افزايش مي يابد.

اهميت رضايت شغلي از نظر رابطه آن با سلامتي روان: لازمه داشتن روح و رواني سالم و حتي لازمه داشتن جسم سالم دارابودن شغلي مناب و خشنود كننده مي باشد. در حقيقت اين دو مؤيد و تقويت كننده يكديگر مي باشند. يعني داشتن خشنود كننده جسم و رواني سالم ايجاد مي كند.بيماريهاي مانند سردرد و خستگي و حتي ميزان كلسترول خون و بيماريهاي قلبي و بيماريهاي شناخته شده و شناخته نشده ديگري براي كاركنان خشنود و راضي از كار خود كمتر است و در كل طول عمر شاغلين خشنود و راضي بيشتر است. سلامتي رواني نيز با خشنودي شغلي رابطه اي مستقيم دارد. اضطراب وتنش كمتري در كاركنان خشنود ديده مي شود( ترين ميچل،۱۹۹۴) از جمله بيماريهاي مربوط به كار استرس شغلي است كه با خشنودي شغلي ارتباط دارد. در بررسي استرس شغلي لازم است كه ابتدا عواملي كه باعث استرس مي شوند را شناسائي نمود تا بتوان درجهت حذف آن اقدام استرس حركت نمود.

دريك بررسي كه بر روي معلمان مدرسه دولتي انجام گرفت ۵ عامل توصيفي ابعاد استرس شامل حجم كار، روابط فرداست و زير دست، روابط با دانش آموزان، روابط با همكاران حقوق و پاداش شناسائي شدند ( هيپس، ۱۹۹۱) در يك بررسي ديگر بر روي مديران اين نتيجه بدست آمد كه ۲۰ درصد معتقد بودند شغلشان پراسترس است. چهار عامل استرس شامل حمايت، تعارض در تصميم گيري، منابع بي كفايت، حجم كار و شراسط و مسؤوليت بودند ( بورگ، ۱۹۹۲).

تفاوتهاي جنسي و ميزان استرس كه مرد و زن در شغلشان تحمل مي كنند، موضوع ديگري است كه مورد توجه پژوهشگران مي باشد. در يك بررسي كه بر روي معلمان مدرسه ابتدائي در انگليس انجام شد همبستگي بسيار زيادي بين روابط حرفه اي و استرس بيشتري نسبت به زمان در وظايف حرفه اي و رفتار و نگرشهاي دانش آموزان گزارش كردند. استرس ورضايت شغلي همبستگي منفي داشتند. كساني كه استرس شغلي بالائي داشتند رضايت شغلي آنها كم است ( كاپلان، ۱۹۹۵). بررسي ديگري كه بر روي معلمان دبيرستان انجام شد اين نتايج بدست آمد كه جنس و سن تفاوتي در استرس شغلي نداشتند مقدار زيادي از استرس در آزمودنيهاي مرد آشكار شد ( يوشاسري وديگران،۱۹۹۵) همچنين در يك بررسي ديگر بر روي زنان ومردان اين نتيجه بدست آمد كه بين استرس و رضايت شغلي رابطه منفي وجود دارد. تفاوتهاي بين دو جنس در استرس وجود نداشت ۱/۷۴ درصد و ۴/۱۰ درصد از آزمودنيها به ترتيب در داخل طبقات استرس متوسط و جدي قرار گرفتند ( ابوسري، ۱۹۹۶) .پس از شناسايي عوامل ايجاد كننده استرس نياز به راهبر دهايي در جهت استرس مي باشد.
در برسي راهبر دهايي كه استرس را كاهش و رضايت را افزايش مي دهد بر روي مربيان پرستار اين نتايج بدست آمد كه عامل سرسختي تعهد و حمايت اجتماعي سرپرستان اثر استرس را كاهش مي دهد(بروسلي و ديگران.۱۹۹۵).

رضايت شغلي و جابجايي كاركنان: رضايت شغلي به جابجايي كاركنان رابطه معكوس دارد ولي ضريب همبستگي آن بدان حد نيست كه در رابطه با غيبت كاركنان به دست آمد( برانفيلد و ديگران،۱۹۷۷). و باز اين كه عواملي مثل شرايط بازار نيروي كار، انتظارات افراد از فرصتها و مشاغل ديگر و طول زمان يا سابقه خدمت افراد سازمان از زمينه تصميم واقعي كه فرد بايد درباره ترك شغل كنوني خود بگيرد نقش مهمي ايفا مي كنند ( هولين و ديگران، ۱۹۸۵) . مدارك و شواهد موجود نشان مي دهد كه ميزان يا سطح عملكرد فرد به صورت يمك متغيير تعديل كننده بسيار مهم، در مورد رابطه بين رضايت شغلي و جابجايي عمل مي كند( اسپنسر، ۱۹۸۱ ) . به ويژه به هنگام پيش بيني جابجايي كساني كه عملكرد بسيار عالي دارند ميزان رضايت شغلي اهميت زيادي ندارد.

سازمانها معمولاً سعي دارند كه چنين افرادي را نگهدارند. اين افراد معمولاً دستمزد و حقوق بالايي مي گيرد، در سازمان مشهور هستند، فرصتهاي زيادي براي ارتقاخواهند داشت و از يك چنين مزايايي بر خور دارند. كساني كه بازدهي كم دارن ددرست در نقطه مقابل اين گروه قرار مي گيرند.
سازمان نه تنها هيچگاه سعي نمي كند تا آنها را نگهدارد، بلكه به گونه اي ظريف مي كوشد تا آنان را به رفتن از سازمان تشويق نمايد. بنابراين مي توان انتظار داشت كه رضايت شغلي در اثر گذاردن بر كساني كه عملكرد ضعيفي دارند نقش مهمي ايفا مي كند. صرف نظر از ميزان رضايت شغلي كساني كه عملكرد عالي دارند بدان سبب درسازمان خواهند ماند كه امتيازات زيادي از اين بابت نصيبشان مي شود: حقوق بالا، شهرت، تحسين و ستايش و از اين گونه امتيازات.
با توجه به گفتار پيشين كه معمولاً اعضاي سازمان از نظر ابراز رضايت از شغل خودثبات رويه دارند بايد افزود كه نوع نگرش افراد نسبت به زندگي نيز ميزان غيبت جابجايي يا ابراز رضايت از شغل و سازمان از ثبات نسبي برخوردار است، يعني با اندك ناراحتي ابراز نارضايتي نمي كنند و سازمان را ترك نخواهند كرد(جوج،۱۹۹۳)
 

اهداف تحقيق:
اهداف كلي:
۱- شناخت ميزان رضايت شغلي كاركنان بخش فرهنگ در اصفهان
۲- شناخت عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان بخش فرهنگ در اصفهان
اهداف خاص:
۱- شناسائي ميزان تأثير دروني، محتوايي بر رضايت شغلي
۲- شناسائي ميزان تأثير عوامل بيروني، زمينه ساز بر رضايت شغلي
۳- شناسائي ميزان تأثير عوامل مربوط به تفاوتهاي فردي بر رضايت شغلي
مفاهيم ( تعاريف ) 
تعريف نظري سازمانهاي فرهنگي:
هرمجموعه اي از انسانها كه به بسط و گسترش معارف معتقدات هنر، صنايع، فنون، اخلاق، قوانين و سنن و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطي كه افراد به عنوان عضو جامعه از آن فرا گرفته اند بپردازد را سازمان فرهنگي مي ناميم( تيلور، ۱۹۶۳).
تعريف عملياتي سازمانهاي فرهنگي:
در اين تحقيق سازمانهاي كه نامشان ذكر مي شود به عنوان سازمان فرهنگي شناخته مي شوند سازمان رفاهي تفريحي شهرداري اصفهان كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان اصفهان، اداره كل ارشاد اسلامي اصفهان، جهاد دانشگاهي واحد اصفهان( بخش فرهنگي) ، جهاد دانشگاهي واحد صنعتي اصفهان ( بخش فرهنگي). معاونت فرهنگي دانشگاه اصفهان ، معاونت فرهنگي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان، معاونت فرهنگي دانشگاه صنعتي اصفهان، كتابخانه هاي عمومي ، فرهنگسراها ، خانه هاي فرهنگ محله و موزه ها.

تعريف نظري رضايت شغلي:
رضايت شغلي نگرشي است مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند.
تعريف عملياتي رضايت شغلي: 
رضايت شغلي شاغلين فرهنگي عبارتست از نمره اي كه آنها از پرسشنامه JDI ( در اين تحقيق ) به دست مي آورند يعني نمره آنها در پرشنامه از حد نمره برش 
Cutting sore بيشتر باشد.
۵- سؤالات و فرضيات :
الف : سؤالات 
۱- ميزان رضايت شغلي در شاغلين بخش فرهنگ در ابعاد مختلف رضايت شغلي به چه ميزان است؟
۲- آيا ميزان رضايت كاركنان بخش فرهنگ از ابعاد رضايت يكسان است؟
۳- آيا بين ميزان رضايت شغلي از سازمانهاي مختلف در ابعاد مختلف تفاوت وجود دارد؟
۴- از نمرات رضايت شغلي شاغلين بخش فرهنگ چه عواملي بر حسب اولويت به دست مي آيد؟ 
ب: فرضيات:
۱- بين سابقه خدمت شاغلين بخش فرهنگ و ميزان رضايت آنها تفاوت وجود دارد.
۲- بين گروه سازماني شاغلين بخش فرهنگ و ميزان رضايت آنان تفاوت وجود دارد.
۳- بين سابقه كار در امور فرهنگي شاغلين بخش فرهنگ و ميزان رضايت شغلي آنها تفاوت وجود دارد.
۴- بين ميزان تحصيلات شاغلين بخش فرهنگ و ميزان رضايت آنها تفاوت وجود دارد.
۵- بين جنسيت شاغلين بخش فرهنگ و ميزان رضايت شغلي آنها تفاوت وجود دارد.

فصل دوم

روش تحقيق
روش تحقيق در اين پژوهش توصيفي از نوع پيپايشي مي باشد در مطالعات توصيفي بر خلاف مطالعاتي كه هدفشان كشف روابط علت و معلولي است هدف توصيف منظم و مدون موقعيتي ويژه به صورت واقعي يعني ( آنچه هست) مي باشد.
يكي از مهمترين تحقيقات توصيفي «تحقيق پيپايشي» است. در« تحقيق پيپايشي » پژوهشگر براي كشف عقايد، افكار، ادراك، ترجيح هاي افراد مورد نظر از پرسش نامه ها و مصابحه ها استفاده مي كنند. لذا اين تحقيق از آنجائيكه به بررسي وضع موجود مي پردازد، در قلمرو تحقيقات توصيفي قرار دارد و از آنجائيكه به بررسي نظرات و ترجيح هاي افراد از طريق پرسشنامه مي پردازد مي توان از آن به عنوان يك تحقيق پيمايشي نام برد.

جامعه آماري:
جامعه آماري شامل گروهي از افراد است كه داراي يك يا چند صفت مشترك هستند كه اين صفات مورد توجه محقق مي باشد. جامعه ممكن است همه افراد يك نوع خاصي و يا عده محدودتري از همان گروه را در بر گيرد.
جامعه آماري اين پژوهش شامل كليه كاركنان سازمانهاي فرهنگي شهر اصفهان شامل، اداره ارشاد اصفهان، كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان، حوزه هنري ، معاونت فرهنگي جهاد دانشگاهي اصفهان و صنعتي اصفهان، معاونت فرهنگي دانشگاه هاي اصفهان، علوم پرشكي و صنعتي اصفهان سازمان وفاهي تفريحي شهرداري اصفهان مي باشد.

تعيين حجم نمونه:
با توجه به در دسترس نبودن و ارياس ميزان رضايت شغلي كاركنان بخش فرهنگ با استفاده از ۲۰ پرسشنامه مقدماتي و ايانس بر آورد و سپس با استفاده از فرمول زير حجم نمونه بر آورد گرديده است.

از ۱۲۰ پرسشنامه توزيع شده جامعه آماري ۱۰۵ پرسشنامه برگشت داده شده است كه از اين تعداد ۱۰۳ پرسشنامه قابل استفاده بوده و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است.

روش نمونه گيري: 
روش نمونه گيري در اين پژوهش روش نمونه گيري طبقه اي منتاسب با حجم مي باشد. نمونه گيري طبقه اي وقتي بكار مي رود كه جامعه آماري داراي ساخت هگن و متجانس نبوده و از اجزاء گوناگون تشكيل شده باشد در چنين مواردي مي بايست جامعه به طبقاتي تقسيم شود كه هر يك از آنها داراي ساخت متجانس باشد و سپس از هر طبقه به طور اتفاقي يك نمونه گرفت به منظور انتخاب نمونه هاي اماري ابتدا حجم جامعه آماري هر يك از سازمانهاي فرهنگي مورد مطالعه مشخص و سپس تعداد نمونه ها متناسب با حجم جامعه آماري هر يك از سازمانها مشخص شده است.

ابراز اندازه گيري:
ابزار اندازه گيري در اين پژوهش پرسشنامه J OI مي باشد كه بر اساس طيف پنج درجه اي طرح ريزي گرديده و شامل ۶ مولفه كار درشغل فعلي،‌همكاران از شغل فعلي، فرصت هاي ترفيع ( ارتقا در شغل ، پرداخت ها و شرايط محيط كار) مي باشد
پرسشنامه در دو بخش كه در بخش اول ويژگي هاي صعيتي نمونه هاي آماري نظير منست، مدرك تحصيلي سابقه خدمت و گروه شغلي و در بخش دوم سئوالهاي مربوط به رضايت شغلي تنظيم گرديده است.

پايامي:
قسمت تشخيص پاياني پرسشنامه پژوهشي از ضريب آبقاي كرونباخ استفاده شده است اين ضريب براي كل سئوالهاي پرسشنامه (۵۵ سئوال) ۹۳% بر آورد گرديده كه در سطح آلفاي ۱ درصد معني دار مي باشد و حاكي از پايايي بالاي ابزار اندازه گيري مي باشد. ضريب پايايي هر يك از مولفه هاي رضايت شغلي در جدول ( ۱-۳) ارائه گرديد كه حاكي از پايائي بالايي بالاي هفته هولفه ها مي باشد.
جدول (۱-۳) ضريب پايائي هر يك از سازه هاي تست هاي رضايت شغلي
محيط كار حقوق و مزايا فرصتهاي ترفيع همكاران سرپرست كار در شغل فعلي 
۸۰% ۹۰% ۹۰% ۸۷% ۸۹% ۷۸% ضريب پايائي

اعتبار 
براي اعتبار يابي JDI ا هر چهار نوع اعتبار استفاده شده است.
۱- اعتبار يابي صوريي: براي اعتبار يابي صورت پرسشنامه JDI ، اين پرسشنامه را به پنج نفر از اساتيد دانشگاه علوم تربيتي و پنج نفر از اساتيد دانشكده اقتصاد مربوط به گروههاي روانشناسي و مديريت عرضه نموديم و از آنها در مورد صورت پرسشنامه سئوال كرديم انها صورت آزمون را مناسب تشخيص دادند.
۲- اعتباريابي محتوي: براي اعتبار يابي محتوي در مورد پرسشنامه JDI از همان اساتيد سئوال شد كه آيا پرسشنامه محتوي رضايت شغلي را از نظر مولفه هاي آن بطور كامل پوشش مي دهد نظر اساتيد مربوطه اين بود كه با توجه به نظريه هاي زير بنائي، سئوالات بطور كامل محتوي را پوشش مي دهد.
۳- اعتبار سازه: اعتبار سازه آزمون JDI براي نخستين بار در ايران در اين پژوهش انجام شده است روش اعتبار سازه تجليل عامل FACTOR ANALYSIS داده ها بدست آمده بوده است و دو عامل زير بنائي را نشان مي دهد كه آنرا عامل بازده و عامل بين فردي ناميده ايم.

۴- اعتبار ملاكي: ملاك استفاده شده هما سابقه خدمت است كه در فرضيه هاي اين پژوهش آمده است با توجه به اينكه خدمت سبب فرصت هاي ترفيع بيشر سازگاري بيشتر با محيط كار و سرپرست، افزايش حقوق و مزايا، يافتن دوست و همكار مي شود و بطور تجربي نيز اين رابطه ها نشان داده شده است از اين ملاك استفاده شده است كه رابطه مزبور تأييد نشده است.