خلاصه و فهرست کلی:

تاريخچه حسا‌بداري منابع انساني:
حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود ، رشد و گسترش دانش بشري و نيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده‌كنندگان اطلاعات حسابداري است. تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مديريت انساني» گسترش يافته است، اين مكتب انسان را به‌ عنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي‌دهد و معتقد به رفتاري شايسته و در خور اين ارزش‌هاست.

تعريف حسابداري منابع انساني   
حسابداري منابع انساني عبارت‌ است از شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع. در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:        
• شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.
• ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.  
• گزارشگري: تنظيم و ارايه گزارش‌هاي مالي مناسب در مورد آن.      

حسابداري منابع انساني چيست ؟         
حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روش‌هاي حسابداري در محدوده‌ي مديريت نيروي انساني است. اين حسابداري معيارسنجي و گزينش هزينه و ارزش‌گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است، اين هزينه‌‌ها، نظير ساير هزينه‌ها، از بخش‌هاي جاري و سرمايه‌اي _ يا به تعبير ديگر هزينه‌هاي مستقيم و غير مستقيم _ تشكيل مي‌شود.
هزينه‌هاي منـــــابع انســــاني از دو بخش هـــزينه‌ي اوليه وهزينه‌ي جاي‌گزيني تشكيل مي‌شود:
1) هزينه‌هاي اوليه: هزينه‌هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي‌شود و شامل هزينه‌هاي گزينش نيرو، استخدام، استقرار، جهت‌دهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزش‌هاي كاربردي و تخصصي براي كسب مهارت‌هاي لازم مي‌شود. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز ً كاربرد مشابهي دارد، چرا كه هزينه‌هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند كه براي تحصيل اين منافع صرف مي شود.         

2) هزينه‌هاي جاي‌گزيني: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. اين هزينه‌ها به دو بخش تقسيم مي‌شود:        
الف - هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي يا شغلي  
ب - هزينه‌هاي پرسنلي         

اندازه‌گيري‌هاي غير پولي منابع انساني   
برخي از صاحب‌نظران حسابداري منابع انساني به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي در امر تصميم گيري تاكيد داشتند. يكي از اين معيارها مي‌تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان و مهارت‌هاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش، مهارت، سلامت، قابليت بهره‌برداري از آنها و عمل‌كرد شغلي كاركنان مي‌‌تواند به عنوان ساير دارايي‌‌هاي انساني تلقي شوند.

فهرست مطالب

تاريخچه حسا‌بداري منابع انساني

تعريف حسابداري منابع انساني         

حسابداري منابع انساني چيست ؟

اندازه‌گيري‌هاي غير پولي منابع انساني

نارسايي‌هاي روش ارزش جايگزيني

نارسايي‌هاي نظريه‌ي ضريب ارزشي

انواع پرداختهاي تشويقي

پيوند عملکرد و پرداخت

پرداخت متغير و تضمين‌نشده

طرحهاي تشويقي فردي

پرداختهاي تشويقي گروهي

مشارکت در دستاورد

مزايا و معايب پرداختهاي گروهي

تمرکز بر اهداف بازرگاني استراتژيک

ايجاد و توسعه يک چارچوب جامع جبران خدمت

نتیجه گیری

منابع