. فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه                                                        

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق.. 2

1-1-مقدمه. 2

1-2-بیان مساله. 3

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش... 6

1-4-اهداف پژوهش... 7

1-4-1-هدف اصلی.. 7

1-4-2-اهداف فرعی.. 7

1-5-سوالهای پژوهش... 8

1-5-1-سوال اصلی.. 8

1-5-2-سوالهای فرعی.. 8

1-6-تعریف اصطلاحات.. 9

1-7-خلاصه فصل.. 9

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده 10

2-1-مقدمه. 10

2-2-هوش اخلاقی.. 12

2-2-1-مؤلفه‌های هوش اخلاقی.. 16

2-3-سرمایه اجتماعی.. 21

2-3-1-مفاهیم مشترک در تعاریف سرمایه اجتماعی.. 23

2-3-2-سرمایه اجتماعی، یکی از اجزای ثروت‌ ملت‌ها و توسعه پایدار. 24

2-4- بهره وری نیروی انسانی.. 25

2-5-تکنیک دیمتل.. 29

2-5-1-چهارچوب مدل ریاضی تکنیک DEMATEL. 30

2-6- پیشینه پژوهش... 33

2-7-خلاصه فصل.. 41

فصل سوم: مواد و روش ها 42

3-1-مقدمه. 42

3-2- روش تحقیق.. 42

3-3- فرآیند تحقیق.. 44

3-4-قلمرو تحقیق.. 44

3-5-جامعه آماری.. 45

3-6-نمونه و روش نمونه گيري.. 45

3-7-ابزار گردآوری داده ها 46

3-7-1-روش تنظیم پرسشنامه. 46

3-8-خلاصه فصل.. 48

فصل چهارم: نتایج.. 49

4-1-مقدمه. 49

4-2-آمارتوصیفی.. 50

4-2-1- جنسیت... 51

4-2-2- سن.. 51

4-2-3-تحصیلات.. 52

4-2-4- تجربه کاری.. 53

4-3-معیارها و شاخص های تحقیق.. 54

4-5-مراحل روش دیمتل.. 57

4-6-نتایج به دست آمده 63

4-7-خلاصه فصل.. 68

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 68

5-1-مقدمه. 68

5-2-خلاصه فصل.. 70

5-3-سوال های پژوهش... 71

5-4-نوآوری و مزایای پژوهش... 73

5-5- محدودیت های پژوهش... 74

5-6-پیشنهادات پژوهش... 74

5-7- پیشنهادات آتی.. 75

5-8- خلاصه فصل.. 75

منابع. 76

پیوست ها 83

چکیده لاتین.. 87

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول (4-1): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر حسب جنسیت... 50

جدول (4-2): توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان. 51

جدول (4-3): تعداد افراد نمونه به تفکیک سطح تحصیلات.. 52

جدول (4-4): تعداد افراد نمونه به تفکیک پسٍت افراد. 53

جدول (4-5): تعداد افراد نمونه به تفکیک سطح تجربه کاری.. 54

جدول (4-6): شاخص ها و نماد های تحقیق.. 54

جدول (4-7): ماتریس ارتباطات مستقیم. 57

جدول (4-8): ماتریس ارتباطات مستقیم نرمال شده 58

جدول (4-9): ماتریس معکوس ارتباطات.. 59

جدول (4-10): ماتریس T.. 60

جدول (4-11): مقادیر R و D برای هر شاخص.... 61

جدول (4-12): تاثیر پذیری و تاثیر گذاری شاخص های مختلف... 62

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                         صفحه

شکل (2-1): خروجی نهایی تعيين سلسله مراتب با ساختار ممكن.. 31

شکل (3-1): مراحل انجام پژوهش... 43

شکل(4-1):  درصد افراد نمونه به تفکیک جنسیت... 50

شکل (4-2): توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان. 52

شکل(4-3): تعداد افراد نمونه به تفکیک سطح تحصیلات.. 53

شکل (4-4): درصد افراد نمونه به تفکیک پست... 54

شکل(4-5): تعداد افراد نمونه به تفکیک سطح تجربه کاری.. 54

شکل(4-6) میزان تعامل هر یک از شاخص های هوش اخلاقی.. 64

شکل(4-7) میزان تعامل هر یک از شاخص های سرمایه اجتماعی.. 65

شکل(4-8) میزان تعامل هر یک از شاخص های بهره وری نیروی انسانی.. 65

شکل(4-9) میزان تاثیر گذاری هر یک از شاخص های هوش اخلاقی.. 66

شکل(4-10) میزان تاثیر گذاری هر یک از شاخص های سرمایه اجتماعی.. 67

شکل(4-11) میزان تاثیر پذیری هر یک از شاخص های بهره وری نیروی انسانی.. 67

چکیده

هدف از انجام این پژوهش شناسایی و اولویت بندی مولفه های هوش اخلاقی و سرمایه اجتماعی و تاثیر آن ها بر بهبود بهره وری نیروی انسانی مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی اصفهان می­باشد.  یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر عملکرد سازمان و کارکنان هوش اخلاقی و سرمیه اجتماعی است. این پژوهش با توجه به هدف، کاربردی است و از نظر ماهیت و روش همبستگی است.  قلمرو زمانی این پژوهش اسفند 1399 لغایت شهریور 1400 می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کارشناسان مرتبط سازمان تامین اجتماعی شهر اصفهان به تعداد 60 نفر می باشد. با استفاده از جدول مورگان و در نظرگرفتن جامعه 60 نفری، حجم نمونه، 52 نفر از کارشناسان مرتبط سازمان تامین اجتماعی اصفهان می باشد. در این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته مرتبط با تکنیک دیمتل تنطیم گردیده است. نتایج به دست آمده گویای این موضوع است که در بین شاخص های هوش اخلاقی، درست کاری بیشترین تاثیر را بر روی بهره وری نیروی انسانی داشته است. همچنین در خصوص شاخص های سرمایه اجتماعی، پیوند های کاری بیشترین تاثیر را بر روی بهره وری نیروی انسانی داشته است. هر چند سایر شاخص های مربوط به این دو گروه اختلاف ناچیزی با هم دارند و میتوان تاثیر هر کدام از شاخص های هوش اخلاقی و سرمایه اجتماعی بر روی بهره وری نیروی انسانی را عنوان نمود. در خصوص شاخص های بهره وری نیروی انسانی،  بیشترین تاثیر پذیری از هوش اخلاقی و سرمایه اجتماعی متعلف به اعتبار و بازخورد میباشد. نتایج به دست آمده در این خصوص گویای صحت و تطابق با شرایط واقعی سازمان ها دارد و میتوان ابزار مورد استفاده و نتایج به دست آمده را معیاری برای تحقیقات مشابه این حوزه در نظر گرفت. بررسی میزان تعامل شاخص های مختلف گویای این موضوع است که در بین شاخص های هوش اخلاقی، درست کاری و سپس تواضع و احترام بیشترین تعامل را با سایر شاخص ها دارند. در خصوص سرمایه اجتماعی، شاخص های پیوند های کاری و حس اعتماد و امنیت بیشترین تعامل را داشته اند. در بین شاخص های بهره وری نیروی انسانی، انگیزش و بازخورد مهمترین شاخص هایی هستند که با تعامل بیشتر با سایر شاخص ها، بهره وری نیروی انسانی را تشکیل می دهند. دومین تحلیلی که میتوان بر روی نتایج به دست آمده داشت در خصوص شاخص D-R می باشد. مثبت بودن این شاخص بیانگر تاثیر گذاری بر روی دیگر شاخص ها و منفی بودن آن به معنای تاثیر پذیی آنها می باشد. تمامی مقادیر D-Rبرای بهره وری نیروی انسانی منفی هستند. دلیل این امر آن است که بهره وری نیروی انسانی همواره تحت تاثیر شاخص های مختلف هوش اخلاقی و سرمایه اجتماعی هستند.