فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:117

پایان نامه براي دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت (M. Sc)

گرایش مالی

فهرست مطالب :

چکیده. 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- مقدمه. 3

1-2- تشریح و بیان مساله. 3

1-3- ضرورت انجام تحقیق.. 4

1-4– اهداف اساسی تحقیق.. 5

1-5– فرضیه های تحقیق.. 5

1-6- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق.. 5

1-7- تعریف عملیاتی واژه ها 5

1-8– خلاصه فصل.. 8

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه. 10

2-2- مفهوم فرهنگ... 11

2-3- تعاریف فرهنگ... 11

2-4 - تعاریف فرهنگ سازمانی.. 11

2-5- عوامل مؤثر در شکل گیری فرهنگ سازمانی.. 15

2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی.. 17

2-7 - سطوح فرهنگ سازمانی.. 17

2-8 - راهبردهای تغییر فرهنگ سازمانی.. 20

2-8-1- سنجش فرهنگ سازمانی.. 21

2-9- مدل های فرهنگ سازمانی.. 22

2-9-1- مدل پارسونز (AGIL). 22

2-9-2- مدل ویلیام اوچی (تئوریZ). 23

2-9-3- مدل مک کندی (7s). 23

2-9-4- مدل شاین.. 24

2-9-5- مدل کندی....24

2-9-6- مدل کوئین و مک گارس 25

2-9-7- مدل جفری سانی فیلد. 26

2-9-8- مدل کریتنر و کینیکی.. 27

2-9-9- مدل کرت لوین.. 27

2-9-10- الگوی لیت و استرینگر. 28

2-9-11- دیدگاه بارون و الترز. 29

2-10- معیارهاي ارزیابی طبقه بندي هاي فرهنگ سازمانی.. 29

2-10-1- سادگی و قابل فهم بودن. 30

2-10-2- قابلیت به کارگیري روش هاي مختلف تحقیق (کمی/کیفی) 30

2-10-3- توانایی درك تغییرات فرهنگی.. 30

2-10-4- برخورداري از چارچوب مفهومى.. 31

2-10-5- قابلیت کاربرد در انواع سازمان ها 31

2-10-6- شناسایى ویژگی ممتاز. 31

2-10-7- مدل دنیسون. 32

2-11- طبقه بندی فرهنگ سازمانی از دیدگاه صاحبنظران. 34

2-11-1- طبقه بندی درویس و میلر. 34

2-11-2- طبقه بندی دشپند و فرلی.. 36

2-11-3- طبقه بندی رکس... 36

2-11-4- طبقه بندی چارلز هندی.. 37

2-11-5- طبقه بندی گافی و جونز. 37

2-11-6 - طبقه بندی دیل و کندی.. 39

2-11-7- طبقه بندی فرن هام و گانتری.. 40

2-11-8- طبقه بندي هافستيد. 41

2-12- گونه شناسی هاي فرهنگ سازمانی.. 43

2-12-1- گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین.. 44

2-12-2- چهار نوع اصلی فرهنگ سازمانی.. 45

2-13- ارزیابی گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین.. 46

2-13-1- گونه شناسی فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (1990). 48

2-13-2- معرفی چهار نوع فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (1990). 48

2-14- عملکرد مالی.. 50

2-15- مدل ارزیابی عملکرد. 52

2-15-1- مدل حسابداری ارزیابی عملکرد. 52

2-16- مروری بر تحقیقات انجام شده. 54

2-16-1- پژوهش های داخلی.. 54

2-16-2- پژوهش های خارجی.. 55

2-17- خلاصه فصل.. 56

فصل سوم: روش شناسي تحقيق

3-1- مقدمه. 58

3-2- روش پژوهش... 58

3-3- جامعه آماري.. 58

3-4- نمونه آماری.. 59

3 -5- متغيرهاي پژوهش... 59

3-5-1- متغير مستقل.. 59

3-5-2- متغير وابسته. 59

3-6- گردآوري داده های پژوهش... 59

3-7- طيف ليكرت.. 60

3-8- پايايي و روايي پرسشنامه. 61

3-8-1- روايي پرسشنامه. 61

3-8-2- پايايي پرسشنامه. 61

3-9- ضريب آلفاي كرونباخ.. 62

3-10- روش تجزيه تحليل داده ها 63

3-10-1- تحلیل همبستگی.. 63

3-10-2- رگرسیون. 64

3-11- خلاصه فصل.. 65

فصل چهارم: تجزيه و تحليل

4-1- مقدمه. 67

4-2- توصیف آزمودنی ها 67

4-3- تحلیل داده ها 71

4-4- خلاصه فصل.. 78

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1- مقدمه. 80

5-2- خلاصه پژوهش... 80

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 83

5-4- پیشنهادات.. 83

5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 83

5-4-2- پیشنهادات جهت پژوهشهای آتی.. 84

منابع و مآخذ. 85

ضمیمه الف: پرسشنامه. 91

ضمیمه ب: لیست شرکت های نمونه. 94

ABSTRACT.. 95

فهرست جداول :

جدول 2-1: گام های ثبات و بیرونی و بقا 16

جدول2-2: جوانبی در مورد یگانگی درونی.. 16

جدول 2-3: خلاصه ای از مدل ها و طبقه بندی ها در مورد بررسی در فرهنگ سازمانی ........................33

جدول 2-4: مروری بر پژوهش های داخلی.. 54

جدول 2-5: مروری بر پژوهش های خارجی.. 55

جدول 3- 1 : تركيب سؤالات پرسشنامه پژوهش... 60

جدول 3-2 : پايايي پرسشنامه پژوهش... 63

جدول 4-1: توصیف آزمودنی ها بر حسب سن.. 68

جدول 4-2: آمار توصیفی آزمودنی ها بر حسب سن.. 68

جدول 4-3: توصیف آزمودنی ها بر حسب تحصیلات.. 69

جدول 4-4: آمار توصیفی آزمودنی ها بر حسب تحصیلات.. 69

جدول 4-5: توصیف آزمودنی ها بر حسب سابقه کار. 70

جدول 4-6: آمار توصیفی آزمودنی ها بر حسب تجربه حرفهای.. 70

جدول 4-7: نتایج آزمون کلموگروف - اسمیرنوف.. 71

جدول 4-8: نتیجه آزمون همبستگی متغیر مستقل فرهنگ طایفه ای با متغیر وابسته عملکرد مالی ...............72

جدول 4-9: نتیجه آزمون همبستگی متغیرمستقل فرهنگ سلسله مراتبی با متغیر وابسته عملکرد مالی.. 72

جدول 4-10: نتیجه آزمون همبستگی متغیرمستقل فرهنگ ویژه سالاری بامتغیروابسته عملکرد مالی.. 73

جدول 4-11: نتیجه مدل برای فرهنگ ویژه سالاری با عملکرد مالی.. 73

جدول 4-12:نتیجه برازش رگرسیون فرضیه سوم. 74

جدول 4-13: ضرایب مدل فرضیه سوم. 74

جدول 4-14:نتیجه آزمون همبستگی متغیرمستقل فرهنگ بازاری بامتغیروابسته عملکرد مالی.. 75

جدول 4-15: ماتريس همبستگي بين متغيرهاي تحقيق.. 75

جدول 4-16: نتیجه مدل برای عملکرد مالی.. 76

جدول 4-17: نتیجه برازش رگرسیون با توجه به کلیه متغیرها 76

جدول 4-18: ضرایب مدل کل   77

فهرست نمودارها :

نمودار 4-1: فراوانی آزمودنی ها برحسب سن.. 68

نمودار 4-2: فراوانی آزمودنی ها برحسب تحصیلات.. 69

نمودار 4-4: فراوانی آزمودنی ها برحسب سابقه کار. 70

فهرست اشكال :

شکل2-1: انواع فرهنگ سازمانی از نظردرویس و میلر. 35

شکل2-2:چارچوب ارزشهای رقابتی(کامرون و کوئین، 35:2006). 45

چکیده :

هدف این پژوهش تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه کامرون و کویین 2006 و برای سنجش عملکرد مالی از شاخص بازده دارایی با استفاده از داده های موجود در صورت های مالی شرکت ها در دوره 1388 الی 1392 استفاده شده است. روش این پژوهش کاربردی و توصیفی پیمایشی است و نمونه آماری 64 شرکت از شرکت هایی که از لحاظ سرمایه بیشترین سرمایه اولیه را در طبقه بندی گروه صنعت خود    داشته اند انتخاب شده اند. رابطه اجزاي فرهنگ سازمانی با عملکرد مالی شرکت ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مدل رگرسیونی مناسب برازش گردید. نتایج نشان داد که به جز ارتباط مثبت و معنادار بین فرهنگ ویژه سالاری با عملکرد مالی، بین فرهنگ سلسله مراتبی، طایفه ای و بازار رابطه معناداری تایید نگردید.

واژگان کلیدی: عملکرد مالی، فرهنگ ویژه سالاری، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ طایفه ای، فرهنگ بازار.

مقدمه :

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. امروزه، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی مدیریت را تشکیل داده است. فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی منحصر به فرد از مفروضات، ارزش ها، هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری، زبان، سمبل ­ها و عملیات سازمان را شکل می ­دهد. مقصود از آن سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می ­شود. آگاهی از فرهنگ برای مدیران اهمیت ویژه ای دارد زیرا آنها می توانند از نتایج این شناخت بهره ببرند و با آگاهی بیشتر از عناصر فرهنگی، راه مقابله آسان تر با تغییرات فرهنگی را دریابند. بی تردید تمایز بین فرهنگ ها، امری معمول است و توجه به این تمایز، ما را در شناخت بهتر سازمان یاری می ­دهد. علاوه بر این، توجه به این تمایز موجب دسته بندی فرهنگ­ ها می­شود. یکی از مهم ترین مزایای دسته بندی فرهنگ ها این است که توان مقایسه آنها را افزایش می ­دهد.

1-2- تشریح و بیان مساله

همانند افراد، سازمان ها نیز دارای شخصيت هايي مي باشند، كه اين قالب شخصيتي سازمان را، فرهنگ آن سازمان مي گويند (قدمی و آذری، 1389). وجود هويت فرهنگي، باورها، ارزش ها و هنجارهاي رفتاري مشترك اعضاي سازمان ها، موجب انسجام و يكپارچگي در كوشش ها، تعهد دروني به سازمان و درك روشن از فلسفه وجودي و جهت گيري اقدامات و در نتيجه موفقيت سازمان ها مي شود. به عبارت ديگر موفقيت چشمگير سازمان ها در عوامل غيرملموس قدرتمند فرهنگ سازماني، در ارزش ها و باورهاي كاركنان نهفته است (زاهدي، 1381). در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی را ایفا می­کند؛ نخست اینکه فرهنگ، تعیین­کننده مرز سازمان است. دوم اینکه، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. سوم فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که بسیار بیشتر از منافع شخصی اهمیت دارد (اعرابی، 1386).

تعریف فرهنگ سازمانی در قالب مشخصی امکانپذیر نیست یعنی تعریفی که به طور عام مورد پذیرش باشد وجود ندارد (شریف زاده و کاظمی، 1385). دنيسون (2000)، فرهنگ سازماني را نيروي قدرتمند مي داند كه نحوه عمل كردن و چگونگي عمليات ها را تعيين مي كند. او عقیده دارد فرهنگ سازمانی به ارزش های اساسی، باورها و اصولی ارجاع می شود که همچون شالوده ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند. علاوه بر آن، هم ارزش ها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این   اصول ها و ارزش ها ماندگارند، زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. وی معتقد است که پیام و برداشت فرهنگ سازمانی به طور نزدیکی با استراتژی های سازمانی مرتبط هستند و تأثیر بسیار زیادی بر افرادی که در سازمان کار می کنند، دارند. دنیسون بیان می دارد فرهنگ به آسانی قابل رؤیت و تماس نیست؛ اما افراد سازمان به گونه ای با اهمیت، آن را به خوبی می شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قوی ­تر است. در بسیاری از سازمان ها این مهمترین پیام و برداشت از فرهنگ است (ایران زاده و محمودی، 1389). تمامی این برداشت ها و نگاه ها می توانند بر عملکرد یک سازمان تأثیرگذار باشد. تأثیر هنجارها و ارزش های یک سازمان که در درون افراد نمود پیدا می کند، بر عملکرد سازمان در      حوزه های متفاوت تأثیرگذار است و در حوزه عملکرد مالی یک سازمان، نیز می توان این موضوع را مشاهده نمود. بر این اساس، سؤالی که در این پژوهش مورد بحث است چگونگی تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.

1-3- ضرورت انجام تحقیق

در یك سازمان، فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می‌ كند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:

فرهنگ سازمانی به كاركنان سازمانی هویتی سازمانی می ‌بخشد: آنچه كه سازمان های موفق را برجسته    می ‌سازد و آنها را از دیگران متمایز می ‌كند، توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری كاركنان بااستعداد و خلاق است و كاركنان نیز به نوبۀ خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند كرد.

فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می ‌سازد: سازمان هایی كه دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، كاركنان نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می ‌كنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. كه در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به     ارزش های سازمانی جای دارد (عطایی، 1376). فرهنگ قوی مشخص‌كنندۀ توافق در میان اعضای یك سازمان در اهمیت به باورها و ارزش های فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزش ها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یك فرهنگِ قوی و اگر توافق اندك باشد، فرهنگ ضعیف است.

بنابراین سازمان هایی كه در آنها ارزش های كلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود كاركنان تعهدشان به آن ارزش ها بیشتر شود، آن فرهنگ قوی ‌تر است. تمامی این موارد خود را بایستی در عملکرد سازمان نشان دهند؛ به خصوص این موضوع بایستی در عملکرد مالی شرکت نمود داشته باشد (طوسی، 1377).

1-4– اهداف اساسی تحقیق

1. سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت

2. سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت

3. سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت

4. سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت

1-5– فرضیه های تحقیق

1. میان فرهنگ طایفه ای و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.

2. میان فرهنگ سلسله مراتبی و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.

3. میان فرهنگ ویژه سالاری و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.

4. میان فرهنگ بازاری و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که سهام آنها در طی سال های 92-1388 مورد معامله قرار گرفته است و قلمرو زمانی آن نیز از فروردین آغاز و تا شهریور ماه سال 1393 به پایان رسیده است.

1-7- تعریف عملیاتی واژه ها

عملکرد مالی: عملکرد مالی شرکت با استفاده از نرخ بازدهی های دارایی ها سنجیده می شود. بدین منظور با استفاده از تقسیم سود خالص بر کل دارایی های شرکت به دست می آید (زارعی، 1374).

در این پژوهش این متغیر همانند تعریف بالا از تقسیم سود خالص بر کل دارایی های شرکت به دست می­آید.

فرهنگ سلسله مراتبي: فرهنگ سازماني متناسب با اين شكل سازماني يك محيط كار رسمي و داراي ساختار است. رويه ها بر آنچه كه افراد انجام مي دهند حاكم هستند. رهبران اثربخش كساني هستند كه بتوانند به خوبي هماهنگي ايجاد كرده، سازماندهي كنند. آنچه كه سازمان در بلندمدت در پي آن است، پايداري، قابليت پيش بيني و كارآيي است. قواعد و خط مشي هاي رسمي سازمان را سرپا نگه مي دارند (طوسی، 1377). فرهنگ گروهي در ربع دايرهاي كه تاكيد بر تمركز داخلي و قابليت انعطاف ­پذيري دارد قرار دارد. ارزش هسته بارز اين فرهنگ، كارهاي گروهي، باز بودن، مشاركت و رشد و توسعه كاركنان مي ­باشد. سازمان بر روي رشد محيط كار كاركنان تأكيد دارد. جايي كه كاركنان، مشاركت، تعهد و وفاداري، داشته باشند كارها تسهيل مي ­شود (کوچکی سیاه خاله و دیگران، 1391).

در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش ­های مرتبط با آن که در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.

فرهنگ بازاري: واژه بازار در اينجا مترادف با كاركرد بازارشناسي نبوده، مرتبط با مصرف كنندگان در بازار نيز نيست. بلكه به گونه اي از سازمان گفته مي شود كه خود به مثابه يك سازمان عمل مي كند. اين نوع از سازمان به جاي امور داخلي به سوي محيط خارجي جهت گيري دارد. تمركز بر تعامل با ذي مدخلان خارجي مشتمل بر ارائه كنندگان، مشتريان، پيمانكاران، اتحاديه ها و . . . است (ایران زاده و محمودی، 1389). فرهنگ بازار در ربع دايرهاي كه تاكيد بر تمركز خارجي و ثبات دارد قرار دارد. ارزش هسته اي اين فرهنگ، رقابت، دستيابي به هدف و توليد است. سازمان هايي كه اين فرهنگ را مي ­پذيرند با رقيبان خود آماده رقابت مي ­شوند (عسگری، 1384).

در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش ­های مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.

فرهنگ طايفه اي: نامگذاري اين نوع از فرهنگ با توجه به تشابه آن با سازمان به گونه يك خانواده (سازمان هاي خانواده اي) بوده است. سازمان هايي با چنين فرهنگ­ هايي، بيشتر به خانواده هايي گسترده شبيه هستند تا واحدهاي اقتصادي به جاي قواعد و رويه ها براي فرهنگ سلسله مراتبي يا مراكز سود براي فرهنگ بازاري، ويژگي هاي اين نوع از فرهنگ، كار تيمي، برنامه هاي درگير كردن كاركنان و تعهد سازمان به كاركنان هستند (طوسی، 1377).

اين مفاهيم در شكل تيم هاي كاري نيمه مستقلي كه برمبناي موفقيت در كار جمعي و نه فردي به آنها پاداش داده مي شود و اعضايشان را خود انتخاب كرده به كار آنها خاتمه مي دهند محقق مي شوند. حلقه هاي كيفيت مشوق كاركنان براي ارائه پيشنهاد در جهت بهبود كار و عملكرد شركت و فراهم آوردن زمينه براي تواناسازي كاركنان هستند (عطایی، 1376).

در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش ­های مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.

و...