فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:101

+ خلاصه پايان نامه براي جلسه دفاع

چکیده :

نظام ارزيابي عملكرد كه در اين تحقيق مورد پژوهش و بررسي قرارگرفته، از جمله راهكارهايي است كه طي آن گوشه هايي از فلسفه وجودي انسان مورد آزمون قرار ميگيرد. بدين مفهوم كه دنيا محل امتحان است و اين خود اوست كه مسير خير و شر را انتخاب ميكند و همانطوريكه براي عمل خوب و بد، بهشت و جهنمي وعده داده شده است براي عمل انسانها در محيطهاي سازماني نيزبايد تفكيكي بين خوب و بد وجود داشته باشد و اين امر به عنوان فلسفة وجودي ارزيابي عملكرد مطرح است.

         اهدافي كه اين تحقيق به دنبال آن بوده عبارتند از:

• آيادر سيستم فعلي ارزيابي عملكرد آگاهي مديران در انجام صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان تاثير دارد ؟
• آيا در سيستم فعلي ارزيابي عملكرد امكان اجراي صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان وجود دارد؟
• آيا عيني بودن معيارها در انجام صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان تاثير دارد؟

   براي اين منظورتحقيق حاضر در دوبخش اصلي سازماندهي گرديده است،بخش اول به بررسي زمينه هاي اجرائي نظام ارزيابي عملكرد مي‎پردازد وبخش دوم تحقيق حاضر به بررسي آثار و نتايج بكارگيري نظام ارزيابي عملكرد فعلي در شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجان غربي را مورد بررسي قرار مي‎دهد كه در اين زمينه تلاش شده است با توجه به مشكلات عديده اي كه شركت مذكور درخصوص انگيزش، رضايت شغلي، مقاومت در برابر تغييرات و بهره وري دارد، امكان ايجاد تغيير در اين نظام و پيشنهاداتي در اصلاح آن ارائه گردد.

               يافته هاي تحقيق عبارتند از:

• بين آگاهي كاركنان از روشهاي ارزيابي عملكرد با بهبود روش ارزيابي عملكرد رابطة معنا داري وجود دارد.
• بين عيني بودن معيارهاي ارزيابي عملكرد با بهبود روش ارزيابي عملكرد رابطة معناداري وجود دارد.
• بين تعارضات سازماني با بهبود روش ارزيابي عملكرد رابطة معناداري وجود دارد.

     اميد است كه با فراهم شدن شرايط مناسب استقرار و بكارگيري نظام ارزيابي عملكرد در شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي ،كاركنان در كنار مديران بتوانند با روحيه و شادابي بيشتر در خدمت اهداف سازمان قرارگيرند و روز به روز شاهد شكوفائي و پيشرفت در تمام بخشهاي شركت مذكور باشيم.

همانگونه كه از عنوان پايان نامه برمي آيد ، موضوع تحقيق در رابطه با بررسي ارزيابي عملكرد از ديدگاه مديران و كاركنان در شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي مي‎باشد ، به عبارت گوياتر اين تحقيق به دنبال آن است كه چگونه ميتوان روشهاي ارزيابي عملكرد را از ديدگاه مديران و كاركنان در شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي بررسي و سيستم مناسبي را براي آن پياده نمود و در اين راه با چه پيش فرضها و زمينه ها و همينطور چه مشكلاتي روبرو است و اساساً آيا جاري ساختن سيستم كارآمد ارزيابي عملكرد با توجه به ويژگيهاي شركت مذكور عملي است . پياده نمودن سيستم ارزيابي عملكردي كه تامين كننده نظرات مديران سازمان از يك سو و كاركنان آن از سوي ديگر باشد كار چندان ساده اي به نظر نمي‎رسد . و به همين دليل بايد به صورت منطقي و آگاهانه و با تكيه بر مباني نظري و به صورت همه جانبه با آن برخورد كرد . اجراي يك سيستم ارزيابي عملكرد مطلوب در واقع يك تحول بنيادي را در سازمانها پديد مي آورد و در صورتي كه درست اجرا گردد و به تمام لوازم آن آگاهي حاصل گردد مي‎تواند داروي مؤثري براي درمان دردهاي سازماني باشد.  

ارزيابي عملكرد عبارت است از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظائف شغلي و تكاليف رفتاري مورد انتظار1 . اين سنجش به گونه اي صورت مي‎گيرد كه موجب تشويق كاركنان به افزايش كارآيي و تحقق اهداف سازماني شود و به مفهومي ديگر به مراحلي كه طي آن سازمان نحوه عملكرد منابع انساني را در انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله مورد بررسي و سنجش قرار ميدهد و يا مرحله اي است رسمي به منظور باز خور اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله اعم از مثبت يا منفي كاركنان . مديران و سرپرستان در جريان ارزيابي عملكرد ، رفتار كارمند را با وظايف شغلي و الگوهاي رفتاري مورد انتظار از او انطباق مي‎دهند .

اهميت موضوع

    در دنياي متلاطم امروز آنچه كه ذهن انديشمندان و صاحب نظران جوامع مختلف بشري را به شدت درگير خود ساخته است ، استفاده بهينه از منابع محدود ، جهت پاسخگويي به خواسته ها و نيازهاي نامحدود انسانهاست . به عبارت ديگر اگر منابع نامحدود نبود ، دنياي انسان امروزي رنگ متفاوتي به خود ميگرفت و ديگر نيازي به علوم و دانش متعارف در جهت تخصيص بهينه منابع نبود و دقيقاً ضرورت وجود علم و دانش متعارف ريشه در محدود بودن منابع قابل دسترس دارد .

    نيروي انساني مهمترين و با اهميت ترين منبع محدودي است كه در اختيار جوامع قرار دارد و هدف نهايي تمام فعاليتهاي بشر در عرصه هاي مختلف ، برخورداري بيشتر و مناسبتر انسان از طبيعت پيرامون خود است و هم علت تامه در تمام فعاليتها ، و از آنجا كه همه هدفها در تلاشهاي بشري ، انسان است ، و نيز بدون حضور انسان هيچ تلاشي به نتيجه نخواهد رسيد ، انديشمندان را بر آن داشت تا در دهه‎هاي اخير به عامل نيروي انساني و شناخت دقيق و عميق تر آن توجه جدي مبذول دارند كه ره آورد آن ، خصوصاً در جوامعي كه بي خبر از تحولات پيرامون خود نبودند ، و وضعيت موجود و بقاي آن را لزوماً بهترين دست آورد نمي دانستند ، منجر به ايجاد انواع مكاتب بشري كه عضو اساسي همه آنها ، انسان و انسان شناسي است ، گرديد .

    در عرصه سازمانها و مؤسسات عمومي و خصوصي نوع نگاه به انسان به عنوان يك منبع مهم ولي محدود تغيير كرد و از حالت ابزاري بودن خارج و توجه به ارزشهاي وجودي و كرامتهاي انساني جايگزين آن گرديد . و آنچه كه در سالهاي اخير مطرح شده ، و ضرورت استفاده حداكثر از منابع محدود ، خصوصاً عامل نيروي انساني ، آن است كه چگونه ميتوان عامل نيروي انساني را در سازمانها هدايت كرد كه حداكثر كارآيي و كاميابي و رضايت حاصل آيد . به عبارتي چگونه ميتوان استعدادها و ظرفيتهاي بالا و بالقوه نهفته انساني را شناسايي و آنها را در جهت حداكثر فعاليت و كارآيي و كيفيت و بهره وري از منابع محدود به كار گرفت ، و يا اينكه به چه طريقي ميتوان عامل نيروي انساني را در جهتي هدايت و رهبري نمود كه حداكثر فعاليت و كارآيي و بهره وري و رضايت در فعاليتهاي سازماني حاصل آيد و زندگي كاري پر نشاط و شاداب گردد .

    آقاي منيتزبرگ [2] اظهار ميدارد كه « انسان گرانبهاترين گوهر تمدن است »   اين گوهر گرانبهاي تمدن داراي استعدادهاي نهفته اي است كه اگر همه آنها در عرصه سازمان شناسايي و زمينه شكوفايي و به فعليت رسيدن آنها مهيا گردد ، موجب كاميابي سازمان و كاركنان مي‎گردد . لذا هر سازماني براي بقاورشد خود علاوه بر اينكه بايد بداند كه به كجا ميرود و در چه زماني ميرود ، ناگزير است عملكرد حقيقي و برنامه‎ريزي شده خود را مقايسه كند. عملكرد يك سازمان چيزي غير از عملكرد مجموع بخشها ، قسمتها ، دواير و افراد نيست . منابع يك سازمان اقتضا مي‎كند كه هر يك از افراد آن سازمان در هر زمان به طور [3]مستمر در طول خدمت انگيزه هايي براي خدمت داشته باشند . بدين منظور لازم است كه هر سازمان يك سيستم ارزيابي عملكرد براي خود ايجاد كرده و بر اساس آن افراد سازمان به طور آگاهانه و پيوسته ارزيابي شوند و در صورت لزوم فعاليتهاي آنها اصلاح شود[4] .  

    سازمانها آرمانگر و هدفمندند . هر سازمان بر اساس مسئوليت و وظيفه اي كه بر عهده دارد بايد از ميزان موفقيت خود در دستيابي به اهداف اطلاع و اطمينان حاصل كند . پس همه سازمانها به ارزشيابي كار خود و تعيين ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف نيازمندند . هيچ مديريت و سازماني بدون بررسي نتايج كار و عملكرد خود نمي‎تواند به آرمانها و اهداف خود دست يابد[5] .

    اهميت ارزشيابي كاركنان و ارزش گذاري به كار و خدمات آنان به منظور تشخيص نقاط قوت و ضعف عملكرد افراد از دير باز براي مديران شناخته شده است ، به گونه اي كه اكنون سالهاست در نظام اداري اغلب كشورها نتايج ارزشيابي به عنوان پايه و مبناي اتخاذ تصميمات مهم اداري چون ارتقاء و پيشرفت افراد شايسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشويق و تقدير از خدمات برجسته ، جايگزيني افراد بر اساس استعداد و شايستگي و تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان با توجه به نواقص و نارساييهاي عملكرد مورد استفاده قرار مي‎گيرد . از اين رو ارزشيابي كاركنان در دستگاههاي اداري امري ضروري و اجتناب ناپذير است و لازمه مديريت صحيح و پويا به شمار مي رود [6] .

اهداف تحقيق

    هيچ عملي بدون هدف معنا پيدا نمي كند ، كار تحقيقاتي نيز بدون هدف نمي‎تواند باشد ، به عبارتي هيچ تحقيقي انجام نمي‎شود مگر اينكه داراي هدفي باشد . هدف تحقيق ممكن است دستيابي به يك تئوري براي توسعه رشته علمي مربوط باشد ( تحقيق پايه ) يا ممكن است هدف تحقيق اين باشد كه يافته هاي آن براي حل مسايل اجتماعي به كار رود ( تحقيق كاربردي ) [7] . در هر حال تحقيق بدون هدف نيست .

    پيتر دراكر [8] از صاحب نظران بنام مديريت عبارت زيبايي دارد “اگر ندانيد به كجا ميرويد ، هيچ برنامه اي با برنامه هاي ديگر فرقي نخواهد داشت [9]” . كه مبين داشتن هدف در برنامه ها مي‎باشد . و ارزش كارهاي تحقيقي در آن است كه از قبل اهداف آن مشخص و روشن باشد .

    ما نيز در اين تحقيق اهدافي را پي ميگيريم و تلاش است تا ضمن بررسي روشهاي ارزيابي عملكرد از ديدگاه مديران و كاركنان ، پيشنهاداتي را با توجه به جميع جهات ارائه نماييم و بدين منظور اهداف ما در اين تحقيق عبارتند از :

• آيادر سيستم فعلي ارزيابي عملكرد آگاهي مديران در انجام صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان تاثير دارد؟
• آيا در سيستم فعلي ارزيابي عملكرد امكان اجراي صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان وجود دارد؟
• آيا عيني بودن معيارها در انجام صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان تاثير دارد ؟

انگيزه انتخاب

    شواهد موجود در جهان امروزي گوياي اين واقعيت است كه ساختن هر جامعه تنها به دست افراد همان جامعه امكان پذير است و با اين توصيف اهميت مديريت منابع انساني در سازمانها بيشتر نمايان مي‎شود . در اين راستا ارزشيابي كاركنان و مديران هر مؤسسه بزرگ و يا مجموع كاركنان مؤسسات دولتي كه تحت عنوان تعيين شايستگي ، ارزيابي عملكرد و نظير اينها در تئوري و عمل مطرح مي‎باشد از جمله ابزارها و وسايل مؤثر مديريت منابع انساني است كه با اعمال صحيح اين ابزار نه تنها هدفها و ماموريتهاي سازمان با كارايي مطلوب تحقق مي يابد ، بلكه منافع واقعي كاركنان و جامعه نيز تامين مي‎گردد .

    با همه اهميتي كه از لحاظ علمي و عقلي براي ارزشيابي كاركنان ميتوان قائل شد ، با توجه به برخورد بي تفاوت با اين اقدام مديريتي ، در همه سازمانها ، مخصوصاً در مؤسسات دولتي ، نه تنها انجام ارزشيابيها نا موفق بوده بلكه به دلايل مختلف مورد انتقاد كاركنان و حتي مديران واقع گرديده است . همين برخوردها نگارنده را بر آن داشت كه در چارچوب يك طرح پژوهشي ، نظرات كاركنان و مديران را در سطوح مختلف شغلي شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي جويا شود و همراه با نظريات علمي موجود در متون مديريت ، شيوه مناسبي را براي ارزيابي عملكرد كه با ساختار شركت مذكور متناسب است ارائه نمايد .

قلمرو تحقيق

    پژوهش حاضر از نظر قلمرو زماني مربوط به سال 1380 و از بعد قلمرو مكاني شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي و واحدهاي تابعه آن با 364 نفر كارمند در استانآذربايجانغربي مي باشد . از نظر موضوعي نيز عنوان تحقيق (( بررسي روشهاي ارزيابي عملكرد از ديدگاه مديران و كاركنان در شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي )) مي باشد .

بيان موضوع تحقيق

    معمولاً آنچه كه در ذهن وجود دارد بوسيله الفاظ و كلمات ، عبارات ، علائم و نشانه ها به ديگري منتقل مي‎گردد . يعني انتقال فكر به كمك وسايل و ابزارهاي مزبور صورت مي‎گيرد . در بسياري از موارد موضوع تحقيق في نفسه گويا نيست . آنچه كه محقق در ذهن خود دارد ممكن است در ذهن ديگران تصوير ديگري نقش بسته باشد . از طرف ديگر الفاظ ، كلمات و عبارات غالباً مبهم بوده و داراي معاني دوگانه هستند [10] . لذا سعي خواهد شد كه با بياني ساده و روشن مقصود و منظور خود را مطرح نماييم .

    جهان هر روز شاهد تحول و دگرگوني در عرصه هاي مختلف به ويژه در زمينه هاي تكنولوژي و صنعت بوده و انديشمندان علوم رفتاري متناسب با اين رشد و شكوفايي طرحها و نظريه هاي جديدي را ارائه مي‎دهند تا بتوانند مؤسسات دولتي و خصوصي را با اين تحولات هم آهنگ نمايند . و بدين لحاظ است كه هر روز شاهد گزارشاتي پيرامون افزايش ساعات كار مفيد كاركنان در كشورهاي مختلف ، از آن جمله كشورهاي صنعتي هستيم . در دنياي امروز دوام و بقاء هر كشور و در زير مجموعه آن هر مؤسسه و سازماني به تلاش و كوشش افراد آن بستگي دارد . بحث خود كنترلي و وجدان كاري چيزي است كه امروزه نظريه پردازان علم مديريت بر آن تاكيد دارند و مديران را تشويق به ايجاد چنين فضاي سازماني در مؤسسات خود مي نمايند ، اما ضمن تائيد اين ديدگاها مي توان گفت كه انسان فطرتاً نياز به نظارت و ارشاد دارد و اگر تحت نظارت و ارزشيابي همراه با تعليم و تربيت قرار گيرد ، هم از نظر خود و هم از نظر جامعه، زودتر به سر منزل مقصود ميرسد و مسلماً محيطي كه در آن خوب و بد يكي باشد نمي‎تواند محيط برانگيزنده و مناسبي براي كار و تلاش و كوشش انسانها شمرده شود و خلاصه اينكه به قول متخصصين آموزش، انسان ياد نمي‎گيرد مگر اينكه بازخورد ( Feed back ) از نتيجه كارش به او منعكس شود . البته در اين ميان بي مناسبت نيست كه به ارشديت نيز به عنوان عامل افزاينده شعور به طور تجربي توجه لازم مبذول گردد [11] .

    ارزشيابي يكي از مشكلترين جنبه هاي مديريت منابع انساني است كه برخي از آن به عنوان نقطه آسيب پذير مديريت نام برده اند . مديران از دير باز نسبت به ارزشيابي زير دستان خود ابراز بي ميلي ميكرده‎اند . اكنون نيز در كشورهاي پيشرفته صنعتي و كشورهاي در حال رشد برداشتهاي گوناگوني نسبت به ارزشيابي وجود دارد . در بسياري از كشورها آن را يك عامل اميد بخش براي بهبود و بهسازي مديريت و فرد به شمار مي آورند و در برخي كشورها ارزشيابي را ابزاري ناتوان در دست فردي بدون اختيار براي اندازه گيري چيزي نامعلوم مي‎پندارند1.

اما در تعاريف مختلف از ارزيابي آن را يك سلسله اقدامات رسمي ، براي بررسي عملكرد كارمند در فاصله زماني معين دانسته و شامل تمامي رفتارهاي فرد در ارتباط با كاركرد او در آن دوره زماني مي‎شود . بدين مفهوم كه هر كس دامنه عملكردي دارد كه در درون آن كار خود را انجام ميدهد . اين دامنه از بالاترين حد كه توسط توانايي هر فرد تعيين مي‎شود ( ذهني يا بدني ) و كاركرد صفر كه پايين ترين حد است ، متغيير مي‎باشد . در داخل اين دامنه يك سطح قابل پذيرش است كه پايين ترين استاندارد كاري است كه رئيس هر فرد آن را بدون دست زدن به اقدام انضباطي تحمل مي‎كند . در شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي نيز انتظار ميرود حد استاندارد كار براي كليه پرسنل رعايت شود و يكي از مهمترين و مؤثرترين اهرمها در تحقق اين هدف مي‎تواند ارزشيابي مناسب عملكرد باشد .

سئوالات تحقيق

در اين بحث تلاش مي شود تا مهمترين سئوالاتي را كه در زمينه اين تحقيق به ذهن مي رسد ارائه نمود و در ادامه سعي بر آن است كه جوابهايي براي آنها يافت .لذا از جمله سئوالات مهم مي توان به موارد زير اشاره نمود :

• آيادر سيستم فعلي ارزيابي عملكرد آگاهي مديران در انجام صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان تاثير دارد ؟
• آيا در سيستم فعلي امكان اجراي صحيح ارزيابي عملكردكاركنان وجود دارد ؟
• آيا عيني بودن معيارها در انجام صحيح ارزيابي عملكرد كاركنان تاثير دارد ؟

فرضيات تحقيق

براي تحقيق حاضر تعداد پنج فرضيه مطرح شده است كه عبارتند از :

فرضيه شماره يك – بين آگاهي مديران ازروشهاي ارزيابي عملكرد بابهبود روش ارزيابي عملكرد رابطه معنا داري وجود دارد .

فرضيه شماره دو – بين آگاهي كاركنان از روشهاي ارزيابي عملكردبا بهبود روش ارزيابي عملكرد رابطه معنا داري وجود دارد .

فرضيه شماره سه- بين عيني بودن معيارهاي ارزيابي عملكرد با بهبود روش ارزيابي عملكرد رابطه معنا داري وجود دارد .

فرضيه شماره چهار- بين آگاهي كاركنان از معيارهاي ارزيابي عملكرد با بهبود روش ارزيابي عملكرد رابطه معناداري وجود دارد .

فرضيه شماره پنج   - بين تعارضات سازماني با بهبود روش ارزيابي عملكرد رابطه معناداري وجود دارد .

تعاريف عملياتي

“ ارزشيابي ” : عبارت از يك سلسله اقدامات رسمي ، براي بررسي عملكرد كارمند در فاصله زماني معين است و شامل تمامي رفتارهاي فرد در ارتباط با كاركرد او در آن دوره زماني مي‎شود[13] .

“ ارزيابي عملكرد ” : بر حسب تعريف رسمي ، عبارت است از فرايند منظم سنجش عملكرد و ارائه بازخور . ارزيابي عملكرد يكي از كاربردهاي مهم نظريه هاي انگيزش در مديريت مي‎باشد . ارزيابي فرصت ميدهد تا كاركنان از جايگاه خود ، در مقايسه با اهداف و استاندارد ، اطلاع حاصل كنند[14] .

“ انگيزه ” : منظور همان احساس دروني است كه در كاركنان ايجاد شده و خود را بصورت رفتارهاي مثبت سازماني نشان ميدهد و حضور آنان در درون سازمان يه يك حضور با نشاط ، با تعهد و مسئوليت ، و با علاقه و دلبستگي بكار تبديل مي‎كند و براساس مقياس عددي يك تا پنج بيانگر بيشترين رضايت شغلي است[15]

“ مقاومت در برابر تغيير ” : منظور هرگونه رفتار عملي و يا نگرش ذهني كاركنان مي‎باشد كه منجر به مخالفت و عدم همراهي با تصميمات و سياستهاي اتخاذ شده از طرف مديريت مي‎گردد و براساس مقياس عددي يك تا پنج اندازه گيري مي‎شود بدين مفهوم كه عدد يك نشان دهنده كمترين و عدد پنج بيانگر بيشترين مقاومت در برابر تصميمات است .

“ بهره وري ” : بصورت خيلي ساده عبارت است از نسبت ستاده بر داده مي‎باشد[16] . اما آيا هر ستاده يا هر داده بهره ور است ؟ وقتي مي‎شود گفت يك سيستم بهره ور است كه مشخصات ستاده درست با خواسته ها و نيازهاي تحويل گيرنده ستاده (مشتري) مطابقت داشته باشد ، لذا شناخت مشتري و نيازهاي او اقدام اول براي بهبود بهره وري است .

ساختار پژوهش

    در مباحث و فصول آينده با مروري بر ادبيات تحقيق و مطالعه سير تحول و ديدگاهها در زمينه ارزيابي عملكرد كه در فصل هاي دوم و سوم بدان پرداخته خواهد شد، تلاش مي‎گردد تا با تكيه بر تجربيات و پژوهشهاي انجام گرفته پاسخ هايي درخصوص سئوالات و پرسشهاي تحقيق حاضر يافت . همچنين اين مطالعات و بررسيها كمك مي‎كند كه فرضيه هاي تحقيق در ذهن محقق شكل واقعي تري به خود بگيرد . سپس در فصل چهارم به بيان طرح تحقيق كه در واقع برنامه محقق جهت آزمون فرضيات است پرداخته خواهد شد و در فصل پنجم نيز به تجزيه و تحليل اطلاعات حاصل از نمونه و تعميم آن به جامعه آماري مي‎پردازيم و نهايتاً در اين فصل با تكيه بر يافته ها و نتايج بدست آمده و همچنين شرايط خاص شركت سهامي آب منطقه اي آذربايجانغربي پيشنهادهايي در زمينه ارزيابي عملكرد ارائه مي‎گردد

و...