پايان نامه بررسي رابطه بين ويژگي هاي محيط كار و استرس رواني با توجه به نقش ميانجي تضاد خانواد و كار در افراد بانك ملي گرگان

فصل اول 1

كليات 1

مقدمه 2

بيان مسئله 3

تحقيق بنيادين: 7

سوالات تحقيق: 7

متغيرهاي پژوهش: 7

متغيرهاي مستقل: 7

متغير وابسته: 7

متغير مياجي: 7

تعاريف عملياتي متغيرها: 7

پشتيباني همكار: 9

حمايت مديريت عالي: 9

فشار شغلي: 9

استرس رواني: 9

فرضيه‌هاي تحقيق: 10

اهداف تحقيق : 11

جنبه نوآوري تحقيق: 11

قلمروهای تحقیق: 12

روش كار: 12

نوع روش تحقيق 12

روش گردآوري اطلاعات 12

ابزار گردآوري اطلاعات 12

روش تجزيه و تحليل اطلاعات 13

حجم نمونه و روش نمونه‌گيري: 13

قلمرو مكاني و زماني تحقيق 14

مقدمه 16

استرس رواني 16

استرس: 16

اهمیت استرس: 16

انواع استرس و تعاریف آن 17

الف – استرس فردی 17

ب – استرس اجتماعی 17

ج - استرس سازمانی 18

دیدگاه های نظری استرس : 18

استرس به عنوان پاسخ درونی : 18

نظریه محیطی استرس 19

نظریه استرس به عنوان کنشی متقابل : 19

استرس رواني 19

عوامل مؤثر در استرس رواني : 25

دسته اول : عواملی که به محیط کار بستگی دارند : 25

دسته دوم : عواملی که به فرد بستگی دارند : 30

نوع شخصیت : 31

احساس کنترل : 31

ب – سن : 32

ج – جنس : 32

د – تجربه کاری : 33

ر- حمایت اجتماعی : 33

ز – تجارب گذشته زندگی فرد : 35

نشانه ها و علائم استرس رواني 37

نشانگان جسمانی : 38

نشانگان رفتاری : 38

تقسیم بندی مشاغل برحسب تنش یا فشار روانی : 39

اصلاح الگوی رفتار 40

استراتژیهای غلبه بر استرس 42

الف - استراتژی های فیزیکی : 43

ب – استراتژی های روانی : 44

ج – استراتژی های سازمانی : 45

رویکرد اگزیستانسیالیستی/ سکولار 46

1- کار معنا دار 46

2- حس همبستگی در سطح گروهی 47

3- تطابق با ارزشهای سازمانی 47

رویکرد سازمان محور 48

رویکرد فرد محور 48

پیشینه تحقیقات: 49

پیشینه تحقیقات انجام شده  در داخل: 49

پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج کشور: 54

چارچوب نظری تحقیق 58

شرایط محیط کار 58

مقدمه: 58

ویژگی های محیط کار خوب : 62

شاخص های محیط کار: 63

مدیریت سنتی: 64

مدیریت جدید: 64

ارگونومی: 64

روش كار: 71

نوع روش تحقيق 71

روش گردآوري اطلاعات 71

ابزار گردآوري اطلاعات 71

روش تجزيه و تحليل اطلاعات 72

حجم نمونه و روش نمونه‌گيري: 72

قلمرو مكاني و زماني تحقيق 72

جامعه آماري: 73

حجم نمونه و روش نمونه گیری 73

ابزار گردآوری اطلاعات 73

پایایی پرسشنامه 74

روش تجزیه و تحلیل دادهها 75

مقدمه: 79

مقدمه 109

یافته‌های پژوهش 110

بحث و تفسیر 112

نتیجه گیری 114

محدودیت های پژوهش 115

محدودیت های قابل کنترل 116

منابع: 117

چکیده

هدف تحقیق بررسی رابطه  بين ويژيگي هاي  محيط كار و استرس رواني با توجه به نقش ميانجي تضاد خانواده و كار بوده است. جامعه پژوهش كليه كارمندان شعب بانك ملي شهرستان گرگان در نظر گرفته مي‌شود كه تعداد آن‌ها 240 نفر مي‌باشد. با توجه به جدول مورگان، حجم نمونه 144 نفر مي‌باشد كه براي اطمينان از برگشت پرسشنامه تعداد 160 نفر انتخاب مي‌گردد كه پرسشنامه‌ها به صورت طبقه‌اي ساده بين كاركنان توزيع مي‌گردد.

برای گردآوری اظلاعات از دو پرسشنامه¬ی استرس  رواني دیویس (1984)،شامل 20 گویه و پرسشنامه استرس و كاركنان (2003)،شامل 20 گویه استفاده شده است. روایی پرسشنامه¬ها با استفاده از نظرات خبرگان و اجرای آزمایشی تایید و ضریب پایایی آنها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ که برای استرس در محیط کار 87% و برای استرس رواني 94% تعیین شد که ضریب قابل قبولی میباشد.

تجزیه و تحلیل داده¬های این پژوهش در سطح آمار توصیفی شامل فراوانی و درصد، میانگین، میانه، انحراف معیار، واریانس، کجی و کشیدگی، کمترین و بیشترین و رسم نمودار و در سطح آمار استنباطی شامل آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون همبستگی، آزمون تحلیل واریانس وآزمون توکی صورت گرفته است.

یافته¬های تحقیق نشان داد بین در محیط کار با استرس رواني رابطه معکوس و معنادار وجود دارد و با بالا رفتن استرس در محیط کار، استرس رواني کاهش می¬یابد. همچنین میان برخی از متغیرهای جمعیت شناختی مانند سن و سابقه کار با استرسرواني رابطه وجود دارد و افزایش سن و همچنین سابقه کار منجر به افزایش استرس رواني می¬شود. اما میان استرس در محیط کار و متغیرهای جمعیت شناختی رابطه¬ای دیده نشد.

 

فصل اول

كليات

مقدمه

ظهور سازمان هاي اجتماعي و گسترش روز افزون آنها، از ويژگي هاي بارز تمدن بشري است؛ به طوري كه با توجه به عوامل گوناگون مكاني و زماني، و ويژگي ها و نيارهاي خاص جوامع مختلف، همه روزه انواع سازمان هاي اجتماعي ظهور و گسترش مي يابد و بر تعدادشان افزوده مي شود (رضائيان، 1386). يك ملت به واسطه شهروندانش و يك سازمان به وسيله كاركنانش شناخته مي‌شود. پيشرفت يك سازمان به وسيله سلامتي و تندرستي كاركنان مشخص مي‌شود. امروزه با پيچيده‌تر شدن ساختار و عملكرد سازمان‌ها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره‌ور در سازمان‌ها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار، كاهش افسردگي‌ها، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره‌وري مورد نظر شود، از دغدغه‌هاي مديران اجرايي و سرپرستان سازمان‌ها است. نتايج حاصل از مطالعات مربوط به نيروهاي انساني، نشان مي‌دهد كه توسعه نيروهاي انساني بهره‌ور به طور مستقيم در دستيابي به بسياري از اهداف سازماني نقش بسزايي دارد. ارائه خدمات موثر، بر اثر ايجاد فضا و محيط‌هاي بسيار مناسب و سالم به دست مي‌آيد. اينكه اين فضا و محيط در سازماني دولتي باشد يا خصوصي و يا فضاي باز باشد يا بسته، مهم نيست. آنچه اهميت دارد ايجاد خشنودي و رضايتمندي در نيروي انساني است تا بتواند با روحيه‌اي شاد و احساس امنيت در شغل خود به فكر يا تلاش در انجام هر چه بهتر وظايف خود بپردازد و نتايج ارزنده‌اي را نصيب سازمان خود كند. براي رفع بيگانگي با كار بايد عوامل سازماني و فرهنگي را شناخت. لذا در تلاش براي رفع بيگانگي با كار بايد سعي شود كه عوامل سازماني و عوامل فرهنگي همگام با هم مورد توجه قرار گيرد و به هر دو عنصر سازمان و فرهنگ پرداخته شود. امروزه اهميت ارتباط اين دو عامل در كشورهاي پيشرفته به قدري است كه از تلفيق اين دو عامل-فرهنگ و سازمان-رويكردي تحت عنوان فرهنگ سازماني شكل گرفته است كه به صورت يكي از بحث‌انگيزترين موضوع‌ها در رفتار سازماني و جامعه‌شناسي سازمان‌ها در آمده است (صمدي، 1385).

بيان مسئله

جو سازماني را جلوه‌اي از فرهنگ، حاصل تركيبي از احساسات، نگرش‌ها، رفتارهاي شكل دهنده زندگي سازماني و يك واقعيت سازماني با يك مفهوم عيني تعريف مي‌كنند (اكوال ، 1996). جو سازمان به ادراكات اعضاي سازمان از عناصر بنيادي سازمان اشاره دارد (وست و فار ، 1989). از آنجا كه جو مبتني بر چشم‌اندازهاي فردي است، تغييرپذيري سريعي دارد ضمن اينكه روي رفتار افراد هم تأثيرگذار است (پاين و پاق ، 1976). جو سازمان مي‌تواند در ارتقاي خلاقيت و نوآوري در بين افراد نقش حياتي ايفا كند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محيطي است كه قدرت سازماني را افزايش مي‌دهد.اين ايده‌اي است كه توسط چند تن از محققين ارائه شده است (آمابيل و همكاران ، 1996). به عنوان مثال اكوال در مقاله خود تأثير جو را بر فرآيندها و نتايج عملياتي سازمان به اثبات رساند. به نظر او سازمان نوآور بايد از نظر جوي متفاوت از سازمان‌هاي ديگر باشد. عامل هم‌ترازي، به معني همراستايي اهداف كليدي سازمان با علايق و فعاليت‌هاي اعضاي سازمان، به عنوان يكي از كليدي‌ترين مفاهيم جو سازماني، ‌در ارتقاي نوآوري در سازمان موثر است (كالينز و پاروس ، 2004). از طرف ديگر واژه استرس امروزه چنان نقل هر زباني است كه گويا استرس مسئله همگاني وهمه‌گير و مبتلا به انسان امروز و مشخصه زندگي اوست. روانشناسان و ديگر صاحب‌نظران استرس مي‌گويند، روي هم جمع شدن رويدادها (دگرگوني‌ها)ي زندگي كه سازگاري فرد را با موضع خودش بر هم مي‌زند، موجب استرس مي‌شود. و اين تشابه نزديكي با مفهوم فيزيكي يا مهندسي استرس دارد. نزديك به صد سال است كه مفهوم استرس مورد بحث و بررسي قرار گرفته است. اما نخستين بررسي‌هاي استرس در حوزه دانش پزشكي انجام شده‌اند. اين مفهوم اكنون به موضوعي ميان رشته‌هاي در علوم انساني، پزشكي و حوزه‌هاي وابسته تبديل شده است. استرس ناشي از شغل، استرسي است كه فرد معين بر سر شغل معيني دستخوش آن مي‌شود، در اين تعريف چند نكته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (كارآزمووده است يا تازه‌كار)، ميزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرايط موجود چقدر است، و چه نوع شخصيتي از خود در محيط كار نشان مي‌دهد (راندل، 1377). در دهه اخير مفهوم درگيري شغلي مورد توجه بسياري از متخصصان صنعتي و سازماني و مديريت بوده است. طبق نظر كانوگو (1982) معتقد است كه درگيري شغلي بايد مستقيماً بر حسب شناخت و ادراك فرد درباره هويت‌ها، علائق و اهداف زندگي آنها پيوند تنگاتنگ داشته و براي آنها بسيار اهميت دارد. كاركنان ممكن است در محيط كار در واكنش به ويژگي‌هاي خاص از محيط يا موقعيت كاري با شغل خود درگير شوند. فرض رايج اين است كه درگيري شغلي بالا يك ويژگي ذاتاً مطلوب كاركنان است. در واقع افراد داراي درگيري شغلي بالا ظاهراً از شغل خود رضايت دارند، روحيه مثبتي در كار نشان مي‌دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالايي ابراز مي‌كنند (كوهن، 1995). شرايط و محيط كاري نامناسب به مرور به بيگانگي و جدايي رواني كاركنان از شغل و سازمان متبوع آنها شده و سرانجام به كاركناني بي‌تفاوت تبدل مي‌شوند. در بين ديدگاه‌هاي مختلف درباره درگيري شغلي، واقع‌گرايانه‌ترين ديدگاه آن است كه اين مفهوم تابعي از شخصيت و فضاي سازماني است. (الانكوماران، 2004). رابينو ويتز و هال (1977) عقيده دارد كه هم متغيرهاي شخصي و هم متغيرهاي موقعيتي به درگيري شغلي اثر دارند و اهميت نسبي اين دو مجموعه از متغيرها از سوي محققان هر دو طرف رسيدگي شده است. برخي مشكلات معمول در صنايع شامل طراحي نامناسب محل كار، عدم انطباق بين قابليت‌هاي كارگر و الزامات شغلي، ‌وجود محيط كار و مشاغل زيان‌آور، طراحي نامناسب سيستم انسان-ماشين و برنامه‌هاي ضعيف مديريت مي‌باشد. اين مشكلات منجر به ايجاد مخاطرات در محل كار، ضعف سلامتي كارگران، صدمات ناشي از كار با تجهيزات، معلوليت‌ها و در عوض كاهش بهره‌وري كارگر و كيفيت توليد و افزايش هزينه مي‌شود. كاربرد موثر ارگونري در طراحي سيستم كاري مي‌تواند تعادلي را بين ويژگي‌هاي كارگر و نيازهاي شغلي برقرار كند. اين علم، گستره وسيعي را در زمينه طراحي كار، ابزار، تجهيزات، ماشين‌آلات، ايستگاه كار و سيستم‌ها در موارد مختلف صنعتي، آموزشي، ورزشي و غيره در بر گيرد (كنعاني، 1388).

يكي از عواملي كه موجب تضاد بين خانواده و كار مي‌شود، ساعات كار طولاني است. در آغاز رايانه‌اي شدن فرايند توليد و گسترش فناوري اطلاعات برخي از صاحب‌نظران بر اين عقيده بودند كه جوامع صنعتي با خيل عظيم بيكاران مواجه خواهند شد و زمان فراغت به حدي زياد مي‌شود كه پر كردن اين اوقات خود به معضل بزرگي تبديل خواهد شد. اين پيش‌بيني‌ها چندان هم درست از آب در نيامد و بازار كار نه تنها با چنان مشكلي مواجه نشده بلكه با شم‌پوشي از برخي نوسان‌ها و تفاوت‌هاي بين كشورها، توانست تعداد بيشتري از زنان را جذب كند. از جمله موارد ديگري كه موجب عدم تعادل در كار و زندگي مي‌شود، چند شغله بودن است. برخي از كاركنان براي تأمين نيازهاي زندگي مجبورند بيش از يك شغل داشته باشند. مديران نيز با انگيزه درآمد بيشتر يا انگيزه‌هاي ديگري، به طور همزمان در چند شغل فعاليت دارند. استفاده نكردن از مرخصي ساليانه و حضور در محل كار در تعطيلات آخر هفته و تعطيلات رسمي از جمله موارد ديگري است كه موجب ايجاد تضاد خانواده و كار مي‌شود. حجم زياد كار و مسئوليت‌هاي شغلي، تقسيم كار نامتعادل و نامتناسب، عدم حمايت از كاركنان، عدم امنيتي شغلي، تهديد كاركنان و بدرفتاري با آنان، تعيين ضرب‌الاجل و فشار مداوم براي پايان كار، تغييرات شغلي و محيطي، سفرهاي طولاني براي انجام كار، مشكلات خانوادگي، عدم تقسيم وظايف خانه بين زن و مرد و عدم مشاركت در امور منزل، و غيره، از جمله موارد ديگري است كه به عنوان عوامل ايجاد استرس و تضاد خانواده و كار شناخته شده‌اند (شري، 2004). عدم توجه به اصول كار و رعايت نكردن آنها در محيط كار، هزينه‌هاي بسيار زيادي را هم براي كارفرما و هم براي كاركنان به دنبال خواهد داشت و موجب كاهش كارآيي و افزايش استرس كاركنان نيز مي‌گردد. اگر فناوري ارگونومي به درستي به كار گرفته شود مي‌تواند موجب حذف يا كاهش صدمات و مشكلات بهداشت و ايمني شغلي در محيط كار و افزايش كارآيي گردد. با وجود اين در طراحي كار توجه كافي بدان‌ها صورت نمي‌گيرد. در صنعت بانكداري نيز توجه به ويژگي‌هاي محيط كار و تأثير آن بر استرس رواني كاركنان از اهميت بالايي برخوردار است كه عدم توجه به آن مي‌تواند لطمات جبران ناپذيري و بر بهره‌وري و عملكرد كاركنان داشته باشد. تا كنون تحقيقي در مورد بررسي رابطه بين ويژگي‌هاي محيط كار و استرس رواني با توجه به نقش ميانجي تضاد خانواده و كار در شعب بانك ملي شهرستان گرگان انجام نگرفته است. سوال اساسي كه مطرح است اين است كه آيا در شعب بانك ملي شهرستان گرگان بين ويژگي‌هاي محيط كار و استرس رواني با توجه به نقش ميانجي تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد؟

تحقيق بنيادين:

پژوهشي است كه به كشف ماهيت اشياء و پديده‌ها بين متغيرها و اصول و قوانين و ساخت با آزمايش تئوري‌ها و نظريه‌ها مي‌پردازد و به توسعه دانش رشته علمي كمك مي‌نمايد.

سوالات تحقيق:

1. آيا بين استرس رواني و تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد?

2. آيا بين ساعات كار غير استاندارد و تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد?

3. آيا بين استقلال شغلي و تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد?

4. آيا بين پشتيباني همكار و تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد?

5. آيا بين حمايت مديريت عالي با استرس رواني رابطه معناداري وجود دارد?

متغيرهاي پژوهش:

متغيرهاي مستقل:

 ويژگي‌هاي محيط كار

متغير وابسته:

 استرس رواني

متغير مياجي:

تضاد خانواده و كار

تعاريف عملياتي متغيرها:

ويژگي‌هاي محيط كار:‌ امروزه با پيچيده‌تر شدن ساختار و عملكرد سازمان‌ها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره‌ور در سازما‌ها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار، كاهش افسردگي‌ها، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره‌وري مورد نظر شود، از دغدغه‌هاي مديران اجرايي و سرپرستان سازمان‌ها است. نتايج حاصل از مطالعات مربوط به نيروهاي انساني، نشان مي‌دهد كه توسعه نيروهاي انساني بهره‌ور به طور مستقيم در دستيابي به بسياري از اهداف سازماني نقش بسزايي دارد. ارائه خدمات موثر، بر اثر ايجاد فضا و محيط‌هاي بسيار مناسب و سالم به دست مي‌آيد. اينكه اين فضا و محيط در سازماني دولتي باشد يا خصوصي و يا فضاي باز باشد يا بسته، مهم نيست. آنچه اهميت دارد ايجاد خشنودي و رضايتمندي در نيروي انساني است تا بتواند با روحيه‌اي شاد و احساس امنيت در شغل خود به فكر يا تلاش در انجام هر چه بهتر وظايف خود بپردازد و نتايج ارزنده‌اي را نصيب سازمان خود كند. براي رفع بيگانگي با كار بايد عوامل سازماني و فرهنگي را شناخت. لذا در تلاش براي رفع بيگانگي با كار بايد سعي شود كه عوامل سازماني و عوامل فرهنگي همگام با هم مورد توجه قرار گيرد و به هر دو عنصر سازمان و فرهنگ پرداخته شود. امروزه اهميت ارتباط اين دو عامل در كشورهاي پيشرفته به قدري است كه از تلفيق اين دو عامل-فرهنگ و سازمان-رويكردي تحت عنوان فرهنگ سازماني شكل گرفته است كه به صورت يكي از بحث‌انگيزترين موضوع‌ها در رفتار سازماني و جامعه‌شناسي سازمان‌ها در آمده است (صمدي، 1385).

پشتيباني همكار:

 اين متغير توسط نمره كسب شده از سوالات 5-1 پرسشنامه مينوت، (2012).

حمايت مديريت عالي:

 اين متغير توسط نمره كسب شده از سوالات 9-1 پرسشنامه مينوت، (2012).

استقلال شغلي: اين متغير توسط نمره كسب شده از سوالات 3-1 پرسشنامه مينوت، (2012).

فشار شغلي: 

اين متغير توسط نمره كسب شده از سوالات 5-1 پرسشنامه چيمن، (2011).

ساعت كار غير استاندارد: عبارت است از سوالي يك گويه‌اي كه براي اين سوال در نظر گرفته شده است.

استرس رواني: 

استرس ناشي از شغل، استرسي است كه فرد معين بر سر شغلي معين دستخوش آن مي‌شود، در اين تعريف چند نكته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (كارآزموده  است يا تازه كار)، ميزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرايط موجود چقدر است، و چه نوع شخصيتي از خود در محيط كار نشان مي‌دهد (راندل، 1377).

اين متغير توسط نمره كسب شده از سوالات 5-1 پرسشنامه چيمان و گلاوين، (2011).

تضاد خانواده و كار: گريس هاون و بيوتل تضاد خانواده و كار را شكلي از تضاد بين نقشي تعريف مي‌كند كه در آن، فشار نقش‌ها در حوزه‌هاي مختلف كار و خانواده منجر به تضاد دو طرفه بين كار و خانواده مي‌شود (گرين هاوس، 1985).

اين متغير توسط نمره كسب شده از سوالات 5-1 پرسشنامه مينوت و هيل (2002)

برگرفته از مدل لين مينوت (2013)

فرضيه‌هاي تحقيق:

1. بين پشتيباني همكار و تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد.

2. بين حمايت مديريت عالي با استرس رواني رابطه معناداري وجود دارد.

3. بين استقلال شغلي و تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد.

4. بين ساعت كار غير استاندارد و تضاد خانواده و كار رابطه معناداري وجود دارد.

5. بين تضاد خانواده و كار و پريشاني رواني رابطه معناداري وجود دارد.

اهداف تحقيق :

1. بررسي رابطه بين پشتيباني همكار و تضاد خانواده و كار.

2. بررسي رابطه بين حمايت مديريت عالي با استرس رواني.

3. بررسي رابطه بين استقلال شغلي و تضاد خانواده و كار.

4. بررسي رابطه بين ساعت كار غير استاندارد و تضاد خانواده و كار.

5. بررسي رابطه بين تضاد خانواده و كار و پريشاني رواني رابطه معناداري وجود دارد.

جنبه نوآوري تحقيق:

هم متغيرهاي شخصي و هم متغيرهاي موقعيتي به درگيري شغلي اثر دارند و اهميت نسبي اين دو مجموعه از متغيرها از سوي محققان هر دو طرف رسيدگي شده است. برخي مشكلات معمول در صنايع شامل طراحي نامناسب محل كار، عدم انطباق بين قابليت‌هاي كارگر و الزامات شغلي، وجود محيط كار و مشاغل زيان‌آور، طراحي نامناسب سيستم انسان-ماشين و برنامه‌هاي ضعيف مديريت مي‌باشد. اين مشكلات منجر به ايجاد مخاطرات در محل كار، ضعف سلامتي كارگران، صدمات ناشي از كار با تجهيزات، معلوليت‌ها و در عوض كاهش بهره‌‌وري كارگر و كيفيت توليد و افزايش هزينه مي‌شود. كاربرد موثر ارگونوي در طراحي سيستم كاري مي‌تواند تعادلي را بين ويژگي‌هاي كارگر و نيازهاي شغلي برقرار كند. اين علم، گستره وسيعي را در زمينه طراحي كار، ابزار، تجهيزات، ماشين‌آلات، ايستگاه كار و سيستم‌ها در موارد مختلف صنعتي، آموزشي، ورزشي و غيره در بر گيرد. انجام تحقيق حاضر در شعب بانك ملي شهرستان گرگان جنبه نوآوري تحقيق حاضر است.

قلمروهای تحقیق:

قلمرو تحقیق حاضر از نظر مکانی کلیه کارکنان شعب بانک ملی شهرستان گرگان است و از نظر زمانی در سال 1393 انجام خواهد گرفت.

روش كار:

نوع روش تحقيق

اين تحقيق از بعد هدف كاربردي و از نظر روش توصيفي- پيمايشي مي‌باشد. اين پژوهش با توجه به ارتباط بين متغيرها از نوع پژوهش‌هاي همبستگي است زيرا به بررسي رابطه متغيرهاي مستقل و وابسته مي‌پردازد. 

روش گردآوري اطلاعات

كليه اطلاعات و داده‌هاي مورد نياز اين تحقيق با استفاده از دو روش جمع‌آوري خواهند شد:

1-اطلاعاتي كه مربوط به مباحث نظري تحقيق بوده‌اند، از منابع مختلف مانند كتب و نشريات معتبر داخلي و بين‌المللي كه يا به صورت مستقيم در پايگاه‌هاي اينترنتي موجود بوده‌اند و يا از طريق مراجعه به كتابخانه‌هاي معتبر جمع‌آوري خواهد گرديد.

2-استناد ساير مستندات به دست آمده علمي-تحقيقي ابزار سنجش (پرسشنامه) تهيه خواهد گرديد به طوري كه ساختار شكلي و محتوايي آن به صورت گزاره‌هاي 5 گزينه‌اي طيف ليكرت تنظيم خواهد گرديد. در ضمن براي صحت روايي پرسشنامه از نظرات اساتيد و خبرگان مربوطه نيز استفاده خواهد گرديد.

ابزار گردآوري اطلاعات 

از ابزارهاي چهارگانه جمع‌آوري داده‌ها شامل: مراجعه به اسناد و مدارك، مصاحبه، مشاهده و پرسشنامه، در تحقيق حاضر از ابزار اخير يعني پرسشنامه استفاده خواهد شد. نكته قابل ذكر اينكه، در تحقيقات مديريتي در ايران، به احتمال زياد روش پرسشنامه بهتر مي‌تواند نيازهاي اطلاعاتي پژوهشگران را تأمين نمايد. در تحقيق حاضر، متغيرهاي تحقيق توسط پرسشنامه‌هاي استاندارد شده استفاده مي‌شود. براي سنجش ويژگي‌هاي محيط كار از پرسشنامه مينوت (2012)، براي سنجش استرس رواني از پرسشنامه گلاوين (2011) و جهت اندازه‌گيري تضاد خانواده از پرسشنامه مينوت (2012) استفاده مي‌شود. 

روش تجزيه و تحليل اطلاعات

از آمار توصيفي به منظور دسته‌بندي داده‌ها، محاسبه شاخص‌هاي مركزي، رسم نمودارها، محاسبه شاخص‌هاي پراكندگي، تحليل و آزمون اطلاعات استفاده خواهد شد. به منظور تجزيه و تحليل آزمون فرضيه‌هاي تحقيق از روش‌هاي آماري استنباطي مناسب (معادلات ساختاري) استفاده خواهد شد. همچنين از نرم‌افزار SPSS و ليزرل استفاده خواهد شد.

حجم نمونه و روش نمونه‌گيري:

جامعه پژوهش كليه كارمندان شعب بانك ملي شهرستان گرگان در نظر گرفته مي‌شود كه تعداد آن‌ها 240 نفر مي‌باشد. با توجه به جدول مورگان، حجم نمونه 144 نفر مي‌باشد كه براي اطمينان از برگشت پرسشنامه تعداد 160 نفر انتخاب مي‌گردد كه پرسشنامه‌ها به صورت طبقه‌اي ساده بين كاركنان توزيع مي‌گردد.

قلمرو مكاني و زماني تحقيق

قلمرو تحقيق حاضر از نظر مكاني كليه كاركنان شعب بانك ملي شهرستان گرگان است و از نظر زماني در سال 1393 انجام خواهد گرفت.