این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد
پايان نامه بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و هوش هيجاني با عملكرد كاركنان اداره كل زندانها و اقدامات تأميني و تربيتي استان گلستان
1-3 : اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
8
1-8 : روش های گردآوری اطلاعات
14
1-9 : ابزار اصلی گردآوری اطلاعات
14
1-11 : جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری
15
1-12 : تعریف مفهومی واژه ها و اصطلاحات تخصصی پژوهش
16
1-12-1 : تعریف مفهومی سرمایه اجتماعی
16
1-12-2 : تعریف مفهومی هوش هیجانی
16
1-12-3 : تعریف مفهومی عملکرد شغلی کارکنان
16
1-13 : تعریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات تخصصی پژوهش
17
1-13-1 : تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی
17
1-13-2 : تعریف عملیاتی هوش هیجانی
17
1-13-3 : تعریف عملیاتی عملکرد شغلی کارکنان
17
فصل دوم : ادبیات تحقیق (مبانی نظری و پیشینه تحقیق)
18
بخش اول : سرمایه اجتماعی
21
2-2 : مفهوم سرمایه اجتماعی
21
2-3 : سرمایه در مفهوم کلاسیک و جدید
23
2-4 : سابقه سرمایه اجتماعی
24
2-5 : تعریف سرمایه و انواع آن
25
2-6 : تعاریف سرمایه اجتماعی
29
2-7 : رویکردهای نظری اصلی سرمایه اجتماعی
37
2-7-4 : فرانسیس فوکویاما
41
2-8 : معرفی مدلهای مختلف سرمایه اجتماعی
42
2-8-1 : مدل سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال
42
2-8-2 : مدل سرمایه اجتماعی و ایجاد ارزش تساي و گوشال
42
2-8-3 : مدل سرمایه اجتماعی پاکستون
43
2-8-4 : مدل ساختاري سرمایه اجتماعی پاتنام و کلمن
44
2-8-5 : مدل سرمایه اجتماعی استون
45
2-8-6 : مدل سرمایه اجتماعی هدسون
45
2-9 : مدل هاي دیگر سرمایه اجتماعی
45
2-10 : انتخاب مدل مورد استفاده و دلیل انتخاب
47
2-11 : اهميت سرمايه اجتماعي سازماني
47
2-11-1 : اعتماد اجتماعی
48
2-11-2 : هنجارها و ارزش هاي اجتماعي
48
2-11-3 : شبكه هاي اجتماعي
49
2-12 : مدیریت، سازمان و سرمایه اجتماعی
51
2-12-1 : سرمایه اجتماعی و بهرهوری در سازمان
52
2-12-2 : سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی در سازمان
53
2-12-3 : اهمیت سرمایه اجتماعی در بحث هاي سازمان و مدیریت
54
2-12-4 : سرمایه اجتماعی در حوزه کسب و کار
55
2-13 : خصوصیات کلیدی سرمایه اجتماعی
56
2-14 : سطوح و انواع سرمایه اجتماعی
57
2-15 : سرمایه اجتماعی در اسلام
60
2-17 : پیشینه هوش هیجانی
63
2-18 : تعاریف هوش هیجانی
67
2-19 : تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی
70
2-20 : مدل ها و نظریه های هوش هیجانی
72
2-20-1 : نظریه های هوش هیجانی
72
2-20-1-1 : نظریه های توانایی
72
2-20-1-2: نظریه های ترکیبی
72
2-20-2 : مدل های هوش هیجانی
73
2-20-2-1 : مدل توانایی مایر و سالووی(1997)
73
2-20-2-2 : مدل ترکیبی گلمن(١٩٩٥)
76
2-20-2-3 : مدل ترکیبی بارآن
77
2-20-2-4 : مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس
82
2-21 : هوش هیجانی در سازمان مدیریت
83
2-22 : کاربرد هوش هیجانی در محیط کار
86
2-23 : اصطلاحات مرتبط با هوش هیجانی
87
2-23-1 : هوش های چند گانه
87
2-24 : تقویت هوش هیجانی
90
بخش سوم : عملکرد شغلی کارکنان
92
2-26 : تعاریف عملکرد کارکنان
92
2-28 : تعریف ارزیابی عملکرد
95
2-29 : کیفیت و کمیت کاری
96
2-30 : معیارهای ارزشیابی عملکرد
97
2-30-1 : عوامل تعیین کننده عملکرد
98
2-30-2 : دیدگاه مک کلوی و همکاران
98
2-30-3 : دیدگاه آرمسترانگ و بارون
99
2-30-4 : دیدگاه اینورث و اسمیت
99
2-30-5 : دیدگاه کمپ بل
100
2-30-6 : دیدگاه هرسی و گلد اسمیت
100
بخش چهارم : پیشینه پژوهش
106
2-31 : سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
106
2-31-1 : پیشینه داخلی پژوهش
106
2-31-2 : پیشینه خارجی پژوهش
110
بخش پنجم : سازمان زندان ها و اقدامات تامینی و تربیتی کشور
112
2-32 : تاریخچه سازمان
112
بخش ششم : مدل مفهومی پژوهش
115
2-33 : مدل مفهومی پژوهش
115
فصل سوم : متدولوژی (روش شناسی تحقیق)
117
3-2-1 : مراحل اجرای تحقیق
121
3-5 : حجم نمونه و روش محاسبه
123
3-5-1 : در خصوص پرسشنامه و بازگشت آن
125
3-6 : شیوه نمونه گیری
125
3-7 : روش گردآوری اطلاعات
126
3-8 : ابزار گردآوری اطلاعات
126
3-8-1 : اجزای پرسشنامه
127
3-9 : پایایی و روایی ابزار گردآوری اطلاعات پژوهش
129
3-9-1 : تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه
129
3-9-2 : تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه
130
3-9-2-1 : نحوه محاسبه ضريب آلفاي کرونباخ
131
3-9-2-2 : ضریب پایایی پرسشنامه
133
3-9-3 : شیوه نمره گذاری و تفسیر پرسشنامه ها
135
3-9-3-1 : پرسشنامه سرمایه اجتماعی
135
3-9-3-2 : پرسشنامه هوش هیجانی
135
3-9-3-3 : پرسشنامه عملکرد کارکنان
136
3-10 : روش تجزیه و تحلیل داده ها
137
3-10-1 : آزمون کولموگراف – اسمیرنوف
137
3-10-2 : ضریب همبستگی پیرسون
138
3-10-3 : تحلیل رگرسیون
138
فصل اول:
کلیات تحقیق
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1 : مقدمه
امروزه اکثر سازمانها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند(ویل ، 1996). هوش هيجاني (EQ) مفهومي است كه بطور وسيع از سال 1995 توسط دكتر دانيل گلمن در محافل علمي دنيا مطرح و مورد استقبال بسياري از پژوهشگران، مديران و مردم قرار گرفت تاكنون بيش از 000/600 مقاله در اين زمينه به چاپ رسيده است. بطور خلاصه هوش هيجاني به معني برانگيختن خود، استقامت در برابر مشكلات، كنترل تكانه (هيجان شديد منفي) به تاخير انداختن لذتها، تعديل خلق و خوي، همدلي و اميدواري است. هوش هيجاني مشتمل بر 22 قابليت درون و برون فردي است كه به اهميت هوش هيجاني در بهبود عملكرد فردی کارکنان اشاره مي کند.
در ژوئن 2000 دويوگ لينيك در مجله فاست كمپاني نوشت " تنها از طريق كنترل و مديريت هيجانهاي خودمان مي توانيم به قابليت هاي فني و شناختي برسيم. قابليت هاي هيجاني باعث مي شود تا شخص در شرايط استرس زا بهتر عمل كند".
برای تبدیل روند توسعه به روندی پایدار، سازمان های دولتی باید نگاه خود را به بنیادهای اجتماعی معطوف کنند، سازمان های بخش دولتی اگر بتوانند سرمایه اجتماعی ایجاد کنند قادر خواهند شد بهتر و بیشتر فعالیت کنند و نتایج مطلوبتر را به جامعه ارائه کنند. افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان موجب می شود تا جامعه نیز از مواهب آن یعنی جواعتماد و اطمینان بهره مند گردد.
با توجه به اهمیت هوش هیجانی و سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر دستیابی به اهداف سازمانی در این پژوهش سعی بر آن شده است که ارتباط و تاثیر هر یک از متغیرها بررسی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
1-2 : بیان مساله
تغيير و تحولات دنياي كنوني به قدري عميق، گسترده و سريع اتفاق مي افتد كه در تمام ابعاد زندگي فردي و اجتماعي فرد اثر مي گذارد. اين رويداد پيوسته باعث مي گردد تا محيط در حال تغيير كه با اجزاي پيچيده اي نيز همراه است پاسخ هاي نو و انعطاف پذيري را براي رويارويي طلب كند در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر كشوري در گرو استفاده بهينه از امكانات، صنايع و به ويژه نيروي انساني آن كشور است. نيروي انساني واجد شرايط و ماهر عامل با ارزش و سرمايه بي پايان در جهت رشد و توسعه سازمان ها و كشورها هستند و بزرگ ترين سرمايه يك كشور و عامل اصلي پيشرفت آن است. اگر در گذشته كار، سرمايه و زمين عوامل اصلي توليد به حساب مي آمدند، امروزه تغييرات فن آوري نيروي انساني و افزايش بهره وري به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقي مي شوند (رضايي و همكاران، 1387). امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی سازمانها برخورداری آنها از نیروی انسانی کارامد، توانا، فهیم و داناست. بنابراین دانایی و کیفیت منابع انسانی مهمترین و با ارزش ترین سرمایه ی سازمان محسوب می شود و نقش عمده ای در توسعه ی سازمان بر عهده دارد. در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت ها عنصر انسان سازمانی است. در سازمان ها بعضأ این سؤال مطرح می شود که چگونه می توان عملکرد مدیران و کارکنان را بهبود بخشید. بی تردید نمی توان به این سؤال مهم و اساسی پاسخ صریح و قاطع داد ولی آنچه مسلم است این است که تربیت، توانمند سازی و توسعه ی منابع انسانی از مهمترین عواملی است که می تواند در ارتقاء و تقویت سطح فرهنگ سازمانی و نیز عملکرد آنها نقشی مهم و موثر ایفاء کند (سلطانی،1390).
توجه به بهره وری سازمانی که خود حاصل کارایی و اثربخشی است، از مقوله هایی است که همواره ذهن مدیران سازمان ها را به خود مشغول می دارد. بی تردید عملکرد کارکنان از مواردی است که می تواند بهره وری را تحت تاثیر قرار دهد، بر همین اساس شناسایی عواملی که بتواند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد و در نتیجه بهره وری سازمانی را ارتقا دهد، از الزامات مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی است، بر همین پایه است که ارزشیابی عملکرد کارکنان اهمیت می یابد، در واقع ارزشیابی عملکرد راهی است که مدیران می توانند به نقاط قوت و ضعف کارکنان پی ببرند و با شناسایی عوامل اثرگذار بر آن، فعالیت های سازمانی را بهبود بخشند (رضا ،2010). می توان اذعان کرد که آنچه کارکنان انجام می دهند، ممکن است مرتبط با عوامل دیگری باشد و از ویژگی های ساختاری یا فرهنگی و یا فردی تاثیر پذیرد، بنابراین شناسایی این عوامل و بهبود آنها می تواند عملکرد شغلی را ارتقا دهد. یکی از عوامل موثر در عملکر شغلی میزان مهارت های کارکنان می باشد و هوش هیجانی به عنوان یکی از این ضروریت ها مطرح می شود.
مساله هوش به عنوان یکی از ویژگی های اساسی که تفاوت فردی را در بین انسان ها موجب می شود از ابتدای تاریخ مکتوب انسان ها مورد توجه بوده است (ونگ و لاو ، 2003). هوش هیجانی دربردارنده آگاهی، تنظیم و بیان درست دامنه ای از هیجانات است. لذا توانایی شناخت، ابراز و کنترل این هیجانات یکی از ابعاد مهم هوش هیجانی است و توانایی فرد در هر کدام از این توانایی ها منجر به اختلالاتی برای فرد می شود (شامرادلو، 1383). در این رابطه مایر و سالووی (1998) بیان می دارند برخورداری فرد از هوش هیجانی می تواند زمینه بهبود بسیاری از عملکردهای رفتاری فرد از جمله عملکرد شغلی را به وجود آورد. در این رابطه اکسترمرا و فرناندز (2005)، هوش هیجانی را به عنوان پیش بینی کننده عمده ای در بهبود عملکرد افراد در جنبه های مختلف زندگی می دانند.
داشتن تفکرات اجتماعی صحیح و برخورداری فرد از ذهنیت مثبت نسبت به جامعه برای داشتن زندگی اجتماعی بهتر، اولین و مهمترین مرحله از بهبود عملکرد می باشد که متاسفانه توجه کافی به آن نشده است . بنابراین با توجه به ماهیت اجتماعی زندگی بشر و چالشهایی که این امر می تواند به وجود آورد، نمی توان از توجه به جنبه های ارتباطات اجتماعی، تاملات و جنبه های عینی، عاطفی و روان شناختی آن غافل شد. یکی دیگر از عوامل موثر در عملکر شغلی میزان آگاهی کارکنان از مسائلی، قبیل مشارکت اجتماعی، اعتماد، صداقت، ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه می باشد، که این موارد در غالب مبحث سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار میگیرد.
کلمن (1998) معتقد است که سرمایه اجتماعی بخشی از ساختار اجتماعی است که به کنشگر اجازه می دهد تا با استفاده از آن به منافع خود دست یابد (کلمن،1377). پاتنام (2000) معتقد است سرمایه اجتماعی به خصوصیاتی از سازمان اجتماعی نظیر شبکه ها و هنجارها و اعتماد اشاره دارد که هماهنگی و همکاری برای منافع متقابل را تسهیل می کند (پتنام،1995). سرمایه اجتماعی زاده کنش و واکنش افراد بوده و محصول آشنا بودن و آشنا شدن آدمیان با یکدیگر است و بر چشم داشت هایی استوار است که از آشنایی منشاء می گیرد و در اکثر مواقع با گذر زمان گسترده می شود. ویژگی ذاتی سرمایه اجتماعی این است که در روابط اجتماعی شکل میگیرد (بوگلسجیک و ون شایک ، 2005).
با توجه به اهمیت مفاهیم هوش هیجانی و سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد شغلی کارکنان، و اهمیت این مطالب در بهبود بسیاری از فرایندهای مدیریتی و سازمانی، در این پژوهش به بررسی این عناوین می پردازیم.
موضوع تحول در نظام اداری و بهبود عملکرد شغلی کارکنان که نهایتاً به افزایش بهروری و اثربخشی سازمان می انجامد، موضوعی مهم، حیاتی و در عین حال بسیار پیچیده است. و برای دستیابی به یک تحول واقعی باید به تمام مولفه های تاثیر گذر برای این مسئله توجه نمود. لذا پژوهشگر قصد دارد در این پژوهش به ارتباط دو مولفه اصلی و پراهمیت تاثیر گذار بر عملکرد شغلی کارکنان و تحول نظام اداری بپردازد. و محقق تلاش خواهد کرد تا با نتایج حاصل از این پژوهش بتواند گامی موثر در افزایش توان علمی و عملی کارکنان اداره کل زندان ها و اقدامات تامینی و تربیتی گلستان برداشته باشد. با توجه به حساسیت فوق¬العاده عملکرد این سازمان در حوزه قضائی، و لزوم بررسی و تجزیه و تحلیل حاصل از اجرای تصمیمات برای بازنگری و بهبود روش-های تصمیم¬گیری و اصلاح هنجارهای ساختاری و اداری، انجام تحقیقات و پژوهش¬های کاربردی امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.
لذا؛ در این تحقیق، بدنبال پاسخگوئی به این سئوال هستیم که آیا بین سرمایه اجتماعی و هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-3 : اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است (اسماعیلی،2002). نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سرمایه اجتماعی به تعبیر دیگر وجود ارتباطات بین این افراد در شبکه های اجتماعی می تواند منجر به توسعه سرمایه انسانی شود. بدین صورت که افراد با برقراری تعاملات دو جانبه به دانش و مهارت های یک دیگر دسترسی پیدا می کنند و از این طریق سرمایه انسانی آنها افزایش می یابد (گاتیکر و لاروود ،1988). مفهوم سرمایه اجتماعی نشان می دهد که چگونه ساختار یک گروه می تواند به عنوان یک منبع برای افراد آن گروه عمل کند و در نهایت برای آن افراد، سرمایه انسانی به همراه آورد (فرقانی و حق بین،1388). یکی از شاخصهای تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان و تقویت ارتباط و تعامل بین کارکنان توجه به هوش هیجانی یا عاطفی است. سالووی و می¬یر اصطلاح هوش هیجانی را به عنوان شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانائی کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل است بکار بردند (چرنیس ، 2000). مهمترین جنبه¬ی یک زندان، بعد انسانی آن است چرا که زندانها در اصل با افراد سر و کار دارند. دو گروه مهم افراد درون یک زندان هستند، زندانیان و کارکنانی که از آنها مراقبت می¬کنند (آندروکویل،1386). از طرف دیگر کارکنان زندانها با قشری از افراد جامعه سر و کار دارند که از سوی جامعه طرد شده¬اند و با توجه به جرم و جنایتی که انجام داده¬اند و در زندان گرفتار شده¬اند، در وضعیت روحی و روانی مناسبی به سر نمی¬برند و بعضاً احتمال دارد دست به یک سری رفتارهای نامناسب اجتماعی بزنند که برای خود و کارکنان زندانها مشکل بوجود آورد. همه این عوامل دست به دست هم می¬گذارند و باعث می¬شوند که کارکنان زندانها به یک قشر آسیب¬پذیر در جامعه تبدیل شوند و همواره در طول خدمت خود دچار هیجان¬ها، تنش¬ها، نگرانی¬ها و بیم¬های گوناگونی شوند. لذا با توجه به بالا بودن سختی کار، بالا بودن استرس و فشارهای روحی و روانی و شرایط خاص شغلی و محیطی؛ جهت کاهش آسیب های روانی و جسمانی و افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد شغلی در میان کارکنان این سازمان به بررسی رابطه هوش هیجانی و سرمایه اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان در این پژوهش پرداخته ایم.
اهمیت این پژوهش در وهله نخست به اهمیت موضوع هوش هیجانی و سرمایه اجتماعی بر می گردد و در وهله دوم به ارتباط آن با عملکرد شغلی کارکنان. این پژوهش علمی دارای سه کارکرد میباشد.
- کارکرد اول :
این تحقیق علمی، دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود در زمینه سرمایه اجتماعی و هوش هیجانی را ارتقاء می¬بخشد و شناخت افراد سازمان اعم از مدیران و کارکنان را در این موضوع خاص بالا می¬برد.
- کارکرد دوم :
این تحقیق علمی، دارای کارکرد فلسفی است. بر پایه این کارکرد پژوهش¬گر یک نگرش جدید را در زمینه سرمایه اجتماعی و هوش هیجانی و اهمیت آن در بهبود عملکرد کارکنان را مطرح میکند.
- کارکرد سوم :
این تحقیق علمی، دارای کارکرد کاربردی است. که از این مقوله حل مسائل تلقی می¬شود. نتایج این پژوهش به مدیران کمک می¬کند تا با برنامه ریزهای فرهنگی و آموزشی و تغییر در سیاست¬ها و ساختار نظام اداری دسترسی آسان به اهداف را میسر سازند.
1-4 : اهداف تحقیق
1-4-1 : اهداف اصلی
- تبیین و بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
- تبیین و بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
1-4-2 : اهداف فرعی
- تبیین و بررسی رابطه بین سرمایه ساختاری با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
- تبیین و بررسی رابطه بین سرمایه شناختی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
- تبیین و بررسی رابطه بین سرمایه رابطه ای با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
- تبیین و بررسی رابطه بین ارزیابی و بیان هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
- تبیین و بررسی رابطه بین تنظیم هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
- تبیین و بررسی رابطه بین بهره وری هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان.
1-5 : سئوالات تحقیق
1-5-1 : سئوالات اصلی
- آیا بین سرمایه اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
- آیا بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-5-2 : سئوالات فرعی
- آیا بین سرمایه ساختاری با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
- آیا بین سرمایه شناختی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
- آیا بین سرمایه رابطه ای با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
- آیا بین ارزیابی و بیان هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
- آیا بین تنظیم هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
- آیا بین بهره وری هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-6 : فرضیات تحقیق
1-6-1 : فرضیات اصلی
- بین سرمایه اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
- بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-6-2 : فرضیات فرعی
- بین سرمایه ساختاری با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
- بین سرمایه شناختی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
- بین سرمایه رابطه ای با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
- بین ارزیابی و بیان هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
- بین تنظیم هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
- بین بهره وری هیجانات با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل زندانهای استان گلستان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-7 : روش تحقیق
روش بکارگرفته شده در این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد، و به توصيف منظم و نظام¬دار وضعيت فعلي آن مي-پردازد، و پیمایشی از این جهت که داده¬های مورد نظر از طریق نمونه¬گیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگی¬های آماری گردآوری می¬گردد (حافظ¬نيا،1383: 115). همچنین به دلیل اینکه رابطه بین متغیرهای مستقل ( سرمایه اجتماعی و هوش هیجانی) و متغیر وابسته (عملکرد شغلی کارکنان) مورد مطالعه قرار گرفته¬اند، از نوع همبستگی است.
1-8 : روش های گردآوری اطلاعات
جمع¬آوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به سه صورت کتابخانه¬ای، مراجعه به اسناد و مدارک، و میدانی است. روش کتابخانه¬ای شامل مطالعه انواع متون فارسی و انگلیسی در رابطه با ادبیات مربوط به سرمایه اجتماعی، هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان می¬باشد. برای کسب اطلاعات راجع به سازمان مورد مطالعه (اداره کل زندانهای گلستان) و جامعه آماری به اسناد و مدارک مربوطه مراجعه می¬شود. و در روش میدانی با استفاده از پرسشنامه و توزیع آن در بین نمونه آماری داده¬های مورد نیاز برای انجام تحقیق، جمع¬آوری می¬شود.
1-9 : ابزار اصلی گردآوری اطلاعات
اين تحقيق از يک رويكرد پرسشنامه ای برای بررسی و پاسخگويي به سؤالات تحقيق بهره مي برد. در تحقيق حاضر، پرسشنامه به عنوان ابزار اصلي سنجش، كه يكي از ابزارهای رايج تحقيق و روشي مستقيم برای كسب داده های تحقيق است. استفاده خواهيم نمود. برای سنجش سرمایه اجتماعی، هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان از سه پرسشنامه استاندارد موجود استفاده خواهد شد. که با استفاده از آنها و مفاهیم مطروحه در ادبیات تحقیق پرسشنامه های طراحی و پایای و روایی آنها مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
1-10 : قلمرو تحقیق
1-10-1 : قلمرو موضوعی
در این پژوهش رابطه بین سرمایه اجتماعی و هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است.
1-10-2 : قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل زندان ها و اقدامات تامینی و تربیتی استان گلستان می باشد.
1-10-3 : قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این تحقیق از آبان ماه تا اسفند ماه 1393 می باشد.
1-11 : جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری عبارت است از: « تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند» . گروه نمونه، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده¬اند. بدین ترتیب گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه تعمیم دهد (سکاران،1382: 295). جامعه آماری اين تحقيق را كليه كارکنان اداره کل زندانهای استان گلستان تشكيل مي دهند و گروه نمونه ما در این تحقیق نیز از میان این جامعه آماری خواهند بود. با توجه به جدول کرجسی و مورگان برای جامعه آماری 380 نفر، تعداد نمونه آماری 191 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.
1-12 : تعریف مفهومی واژه ها و اصطلاحات تخصصی پژوهش
1-12-1 : تعریف مفهومی سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی عبارتست از: دانش، ادراک، هنجارها، قوانین و انتظارات مشترک درباره الگوهای تعاملات که گروهی از افراد در برخورد با مسائل پیچیده اجتماعی، موقعیت کنش اجتماعی با خود به سازمان می¬آورند و به عبارتی دیگر: این مفهوم به پیوندها و ارتباط¬های میان اعضای شبکه به